Introducción

El sistema alemán de representación de los intereses de los trabajadores se basa en dos pilares institucionales:

• el consejo o comité de empresa como órgano de representación de los intereses de los trabajadores en el seno de la empresa así que
• los sindicatos, como estructuras sectoriales, Inter-empresas, de representación de intereses.

Desde un punto de vista jurídico, las dos instituciones están separadas pero en la práctica están en realidad estrechamente vinculadas o incluso imbricadas. Esta es la razón por la que es pertinente hablar del sistema dualista de representación de intereses en Alemania.

La ley constitucional de la empresa (BetrVG: Betriebsverfassungsgesetz) estipulan que el consejo de empresa se limita a representar los intereses de los trabajadores, de hombres y de mujeres, de obreros y de cuadros, empleados por una empresa, en un espíritu de lealtad hacia la empresa, y que se somete a la obligación de paz (la obligación de evitar un conflicto colectivo del trabajo).

Los sindicatos, por su parte, tienen derechos limitados en las empresas (y de acceso a las empresas) y disponen, en particular, del derecho a constituir, sostener y aconsejar a los consejos de empresas. Los sindicados eligen delegados sindicales, que representan así la estructura de representación sindical en las empresas.

No obstante, el campo de acción predominante de los sindicatos sigue siendo la representación de los intereses de los trabajadores más allá de las empresas individuales, por medio de convenios colectivos sectoriales aplicándose al conjunto de un territorio de Alemania.

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1. El nivel de la empresa

La ley constitucional de la empresa (BetrVG: Betriebsverfassungsgesetz)

Toda empresa con más de cinco empleados puede elegir un consejo de empresa. Todos los trabajadores, a excepción de los cuadros superiores, pueden participar en su elección; es elegible todo trabajador que trabaja seis meses al menos en la empresa en cuestión. La afiliación a un sindicato no es importante para el derecho de voto y la elegibilidad. Por consiguiente, todos los trabajadores eligen a su consejo de empresa al nivel de un establecimiento dado y los miembros del consejo de empresa no deben obligatoriamente ser miembros de un sindicato. Además tienen, en virtud de la ley, que representar los intereses de todos los trabajadores de su empresa.
Sin embargo, más de cuatro quintos de los miembros elegidos de los consejos de empresas pertenecen al uno de los sindicatos de la DGB (confederación de los sindicatos alemanes), y los empleados de una empresa consideran al consejo de empresa generalmente como su representación sindical. Existe una imbricación muy fuerte tanto personal como funcional entre consejos de empresas y sindicatos, que se refleja a otra parte de también en los órganos elegidos sindicales, del nivel local hasta al nivel central, en la medida donde en que se encuentra una representación mayoritaria de miembros de consejos de empresas.
La ley constitucional de la empresa (BetrVG) regula de manera bastante exhaustiva las elecciones, el número de los miembros y la composición de los consejos de empresas, sus posibilidades y derechos de cogestión y de participación. El número de los miembros del consejo de empresa y el número de personas liberadas de su actividad profesional para el trabajo en un consejo de empresa son regulados también por la ley. El número de miembros aumenta proporcionalmente entre trabajadores elegibles y con derecho de voto. Actualmente, la ley prevé un número relativamente limitado, con relación al número de trabajadores, de miembros de un consejo de empresa liberados - en mucho empresas sin embargo, en particular, las grandes, este número mínimo está superado en la práctica. Esto se aplica en particular a la industria del acero donde, a menudo, todos los miembros del consejo de empresa, son liberados
Los miembros de los consejos de empresas se elige para su establecimiento solamente. Si una empresa está constituida por varios establecimientos, los representantes de los distintos consejos de empresa constituyen un consejo de empresa central. Si se trata de una sociedad o de un grupo al cual pertenecen distintas empresas, un consejo de empresa de grupo puede ser formado por representantes por los consejos de empresas centrales.

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1.1 - Los derechos de los consejos de empresas

Los derechos de los consejos de empresas son más o menos extensos. Es en cuanto a asuntos económicos que son los menos desarrollados, lo son ya más para los asuntos de personal y es por todas las razones correspondientes al núcleo de la cogestión, es decir, los asuntos sociales de la empresa y de sus efectivos, donde van más lejos.
Los consejos de empresas tienen derecho de cogestión directo e igualitario por cuestiones como el orden que reina en una empresa, la normativa de las horas de trabajo y los permisos, los principios de remuneración, la seguridad y la higiene al igual que las actividades, instituciones y locales sociales. Los consejos de empresas tienen derecho de iniciativa en todos estos ámbitos pero pueden también bloquear concretamente planes procedentes de la dirección de la empresa.

Sobre la base de los derechos mencionados, la ley (BetrVG) prevé un mecanismo que permite a los socios presentes administrar adecuadamente los problemas que se presentan en la empresa: los acuerdos de empresa. Estos acuerdos no regulan solamente los derechos y las obligaciones de los socios en la empresa (dirección de empresa y consejo de presa) sino también de manera vinculante los derechos y deberes de los empleados. Por ello la ley constitucional de la empresa creó las estructuras de normativa aplicables dentro de las empresas y que tenían fuerza de ley. Son uno de los componentes de esto que se llama la "asociación social".

Cuando se habla de una medida individual de personal (contratación, cambio etc), los consejos de empresas sólo tienen derechos limitados. El empresario debe informar al consejo de empresa y éste puede negarse a dar el visto bueno en algunas condiciones especificadas en su detalle. En ese momento, una sentencia del tribunal del Trabajo viene a sustituir a la decisión tomada. No obstante, la función del consejo de empresa no se limita a la audiencia cuando se trata de un despido previsto, y es de nuevo el tribunal de Trabajo quien resuelve en caso de oposición. Para las cuestiones generales de personal, como el desarrollo de los recursos humanos, el consejo de empresa tiene generalmente derecho de consulta. Puede participar en las decisiones relativas a los programas de formación profesional, es decir, que tiene el derecho a presentar propuestas y que puede bloquear, cuando proceda, medidas adoptadas por el patrono expresando su veto.

Por lo que se refiere a las cuestiones económicas y de gestión, los derechos del consejo de empresa se limitan a una información regular por la dirección y a una consulta sobre la situación económica. En las empresas a más de 100 trabajadores, es necesario constituir para ello un órgano especial, el "Comité económico". Sólo cuando la empresa toma una decisión que tiene consecuencias negativas para el personal o para una parte de los empleados que el consejo de empresa puede negociar una conciliación de intereses y un plan social. Esta forma de normativa contractual entre las partes interesadas en la empresa representa un instrumento de normativa importante para las empresas alemanas.

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1.2 - Conciliación de intereses y plan social

El contenido de tales acuerdos sobre una conciliación de intereses puede referirse a sí, cuando y cómo la medida económica prevista se tomará (una modificación en la empresa en el sentido más amplio del término):

• Inversiones en lugar de cierre
• Concepción de nuevos productos
• Cierres parciales
• Elaboración de un esquema de calificación profesional
• Desempleo técnico en lugar de despidos etc.
  

  
  El plan social, por su parte, quiere ser una compensación financiera particular por las desventajas que sufren algunos trabajadores a raíz de una modificación en la empresa:

  Puede regular en particular:

  1. En caso de cambios necesarios

› una garantía del salario y calificación

2. En caso de despidos / cancelación de un contrato de trabajo

› las indemnizaciones
› el permiso

3. O la prolongación de otros pagos, como las primas, los pagos complementarios de la caja de pensión complementaria de la empresa

4. Las reconversiones profesionales

5. La jubilación anticipada

› un pago compensatorio hasta la jubilación
› una compensación de las disminuciones de las pensiones afectadas
› el permiso y otras prestaciones

6. El derecho de residencia en un alojamiento de función

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2. El nivel sectorial: la política de los convenios colectivos

Los sindicatos alemanes se crearon después de la Segunda Guerra Mundial como sindicatos unitarios en el ámbito sectorial (una empresa, un sindicato), independientes de los partidos políticos; se agruparon en una organización, la confederación de los sindicatos alemanes (DGB: Deutscher Gewerkschaftsbund. Existen por otro lado pequeños sindicatos que tienen o una orientación más ideológica (los sindicatos cristianos) o que representan grupos particulares (DAG, Deutsche Angestelltengewerkschaft), sindicato alemán de los cuadros, o también la federación sindical de los funcionarios, (Deutscher Beamtenbund). No tienen, sin embargo, con algunas excepciones regionales o específicas mucha influencia.

El instrumento principal de política sindical son los convenios colectivos. El derecho a constituir un sindicato - de formar una coalición - se afianza en la constitución alemana, la ley fundamental. Directamente a ésta está vinculado el derecho de negociación y de contratar, es esto que acuerda llamar la autonomía convencional (Tarifautonomie) de los sindicatos y de la patronal. Esta autonomía engloba sobre todo el derecho de huelga sindical, como instrumento de lucha indispensable, pero también el derecho (jurídicamente controvertido) de cierre del lado de la dirección de empresa. Habitualmente, en la República Federal, se firman los convenios colectivos se negocian y a la escala regional (esto que corresponde por ejemplo a un Estado Federado) o incluso a la escala nacional.

El objeto de los convenios colectivos son las normas mínimas relativas a las condiciones de trabajo en el sentido amplio del término:

• Salarios,
• Tiempo de trabajo,
• Protección en caso de cambio,
• Ritmos,
• Permisos,
• Protección contra el despido,
• Formación en empresa, etc.

Desde un punto de vista formal, es la dirección sindical que es responsable de la firma de un convenio colectivo; a menudo, se trata de la dirección sindical regional. Puede apoyarse y ser aconsejada por una comisión arancelaria, constituida por representantes de las empresas (los más importantes), en la cual se discute de las reivindicaciones, del estado actual de las negociaciones así como de la firma del convenio o también de la decisión de una posible lucha sindical. Las negociaciones directas son realizadas por el representante sindical de una sección regional, rodeado con un Comité de negociación limitado en el cual se encuentran tanto secretarios sindicales a tiempo completo y especialistas del sector en cuestión como representantes de personal de empresas (por regla general, se tratará de los Presidentes de los consejos de empresas de las principales grandes empresas). Los resultados convenidos durante estas negociaciones sólo representan datos-marco y se orientan generalmente a los rendimientos y resultados de una media empresa. Son los consejos de empresas que siempre han sido, hasta hoy, responsables de la elaboración, en la empresa, de los puntos que deben negociarse.

Es siempre posible ir más lejos que el mínimo fijado por los convenios colectivos. Todo depende del poder de negociación de un consejo de empresa. Les queda un margen de maniobra importante por lo que se refiere a la fijación de los salarios en su empresa. La misma cosa se aplica al tiempo y a los horarios de trabajo, para los cuales, para algunas ramas, la aplicación específica de los resultados convenidos en los convenios colectivos a cada empresa se ha confiado expresamente a los consejos de empresas por una normativa convencional. Esto les es permitido por esto que se llama las cláusulas de apertura convencionales.

La ley constitucional de la empresa limita sin embargo el derecho de participación social y las posibilidades de acción de los consejos de empresas, por medio de acuerdos de empresas, a elementos que ya no son regulados ni por la ley ni por un convenio colectivo. Esto concede una determinada prioridad de competencia para la normativa al segundo pilar del sistema dualista de representación de intereses, la política convencional sindical - en la práctica, una distribución estable del trabajo se estableció entre la política convencional, más bien centralizada, por lo que se refiere a la garantía de normas mínimas de las condiciones de trabajo en las ramas, en cuanto a salarios y tiempo de trabajo, y la aplicación concreta en las empresas de estos convenios colectivos. Esta distribución del trabajo es en principio el precio de la estabilidad de los sindicatos unitarios según el principio de la sindicalización por rama de industria. Los intereses particulares de algunos grupos de trabajadores no pueden sino venir difícilmente a ocupar un lugar predominante en estos sindicatos; sólo en el momento de la adaptación de los convenios colectivos a los diferentes emprendidos por el consejo de empresa que vienen a tenerse en cuenta. Debido a unas mayores exigencias de diferenciación y flexibilización procedentes de mercados competitivos en calidad, esta función de adaptación y normativa en las empresas se vuelve cada vez más importante para los consejos de empresa.

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3. La cogestión en las empresas

Junto a la cogestión en las empresas ya mencionada y tal como se afianza en la ley constitucional de la empresa (BetrVG), existe una forma particular de cogestión para los representantes de los trabajadores, la cogestión de empresa. Se refiere a un ámbito de regulación de la participación de los representantes de los trabajadores en los distintos órganos de las empresas, en particular, en los consejos de vigilancia. El consejo de vigilancia es responsable del control de las actividades del ejecutivo, de la dirección de la empresa. Distintas leyes de cogestión (según el tamaño o la forma jurídica de la empresa) regulan su composición, en otros términos, el número de representantes de los accionistas y miembros sociales y el de los representantes de los trabajadores en el consejo de vigilancia.

En las grandes empresas jurídicamente independientes o en los grupos (sociedades anónimas, sociedades financian por capital) con al menos 2000 empleados, es la ley sobre la cogestión de 1976 la que se aplica. Los consejos de empresa y los sindicatos delegan representantes al consejo de vigilancia de las sociedades de capitales. Se constituye para mitad:

• De representantes de la patronal, es decir, del capital, elegidos por la asamblea general de los miembros / accionistas, y para mitad
• De representantes de los trabajadores, es decir, consejos de empresas así como o de los sindicatos en cuestión.
  

Por regla general, es el lado patronal quien nombra al Presidente del consejo de vigilancia. Debe ser elegido le menos por dos terceros de votos. Si esta mayoría cualificada no se forma, el lado del capital elige al Presidente de entre sus filas. Cuando hay igualdad de votos durante las sesiones del consejo de vigilancia, el Presidente dispone de una segunda voz en el momento de la repetición del voto. Así pues, en casos críticos, la parte de los trabajadores puede siempre ponerse en minoría, a pesar de la paridad numérica.
En las sociedades anónimas y la SARL con un número de empleados que se sitúan entre 500 y 2000, se constituye al consejo de vigilancia según los apartados 76 y siguientes de la ley constitucional de la empresa de 1952. Los representantes de los trabajadores delegan un tercio de los miembros del consejo de vigilancia

Para las empresas del acero y de carbón que cuenta con más de a 1000 empleados, son las disposiciones particulares de la ley sobre la cogestión en la industria del carbón y el acero (Montanmitbestimmungsgesetz) las que se aplican, así como las de una ley complementaria de cogestión (Mitbestimmungsergänzungsgesetz). El consejo de vigilancia es de composición paritaria, con además un miembro neutro. Al comité de dirección de la empresa pertenece, a los términos de estas dos leyes, un director de trabajo, que, de conformidad a la ley sobre la cogestión en la industria del carbón y el acero, no puede ser designado o revocado de sus funciones si los representantes de los trabajadores se expresan contra.

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