Introducción

Con el final de la Segunda Guerra Mundial en 1945, sindicalistas socialistas, cristianos y comunistas, independientemente de todo partido, fundan la Confederación austriaca de los sindicatos (Österreichischer Gewerkschaftsbund - ÖGB). A tal efecto, se creó a una organización sindical uniforme existente hasta ahora. A esta organización pertenecen los sindicatos del sector público así que los del sector privado. Estos sindicatos se organizan según el principio de los grupos industriales, a la excepción de la organización de los empleados que cubre todas las ramas de actividades económicas.

En la actualidad, existe como sola organización sindical central, la Confederación austriaca de los sindicatos (Österreichischer Gewerkschaftsbund - ÖGB), que cuenta con actualmente 14 sindicatos del sector privado y pública (incluidos una organización uniforme para los empleados privados). Esta organización representa en total alrededor de 1,5 millón de miembros.

En Austria, el ÖGB, que es también miembro de CES (Confederación europea de sindicatos), es la única organización sindical representativa.

Las corrientes políticas que llevaron en el pasado a la fundación de sindicatos de orientaciones políticos hoy se integran hoy en el ÖGB. En el caso de una representatividad relativa fijada en los estatutos, tiene el rango de fracción política.

El número de los miembros sindicales que es de cerca de 1,6 millones constante desde hace varios años. Eso corresponde actualmente a un tipo neto de sindicalización alrededor de 46 por ciento.

Más de un tercio de los miembros es del servicio público, alrededor del 20% son empleados y 40% aproximadamente son obreros del sector privado.

Top

1. El nivel de la empresa

La ley constitucional de la empresa (ArbVG: Arbeitsverfassungsgesetz)

La representación de los intereses en las empresas se regula por la ley constitucional de la empresa (Arbeitsverfassungsgesetz - ArbVG). Para cada empresa que cuenta a más de a cinco asalariados, un consejo de empresa debe ser elegido como representante del personal. El número de miembros de este consejo - exclusivamente representando asalariados - depende del número de los asalariados en la empresa que eligen a este consejo para un período de cuatro años.

Si hay como mínimo cinco asalariados de cada grupo de personal (obreros / empleados) en una empresa, es necesario elegir a un consejo de empresa para cada grupo este es uno para los obreros y uno para los empleados. Para la representación de intereses comunes, una delegación de empresa actuará como organismo central.

Las obligaciones del consejo de empresa son la defensa de los intereses de los asalariados en los ámbitos económicos, sociales, personales, de salud y cultura.

Con el fin de cumplir estas obligaciones, la ley constitucional de empresa pone a disposición del consejo de empresa un número de normas en la vigilancia, la información, la intervención y el consejo.

Reglamentos individuales internos de empresa, como los relativos a las estructuras individuales de los salarios o a la normativa del tiempo de trabajo, pueden acordarse de común acuerdo, en forma de convenios, entre el consejo y la dirección de la empresa

Los miembros del consejo de empresa gozan de una protección particular contra el despido. Con el fin de permitirles la realización de sus tareas, se les concede un tiempo necesario libre de su prestación de trabajo y esto con remuneración. A partir de 150 asalariados y en función del número total del personal, uno o más miembros del consejo de empresa pueden ser liberados completamente de su trabajo.

Otros organismos del personal en la empresa:

En las empresas que emplean un mínimo de cinco jóvenes asalariados, es necesario elegir a un delegado de estos jóvenes asalariados.

Si una sociedad está constituida por varias empresas, un consejo central de empresa es elegido por la asamblea de los consejos de empresa en el ámbito de la sociedad.

En un grupo de sociedades en el cual más de una empresa dispone de un consejo de empresa, una representación al nivel del grupo puede elegirse.

En las sociedades administradas por un consejo de administración - como las sociedades anónimas y las sociedades a responsabilidad limitada - que emplea a 40 personas como mínimo, el consejo (central)de empresa delega representantes del personal, con derecho de escaño y voto, en el consejo de administración de la sociedad constituido a paridad de terceros.

Les possibilités de participation des représentants des salariés dans les affaires économiques de l'entreprise sont fixées aussi dans le cadre de la loi constitutionnelle de l'entreprise.

Dans le cadre de la protection du travail et de la santé et en fonction de la nature et de l'importance de l'entreprise, des agents de sécurité, un service technique de sécurité, un service médical d'entreprise et un comité de sécurité doivent être mis en place.

Dans la mise en place de ces organes, le conseil d'entreprise a des droits de conseil et de consultation.

Para los lugares de trabajo que cuentan a más de a 100 asalariados, la dirección de la empresa debe establecer un Comité de seguridad de trabajo que debe reunirse al menos dos veces al año. Este Comité debe estar constituido por representantes de la dirección y del personal así como por todas personas de la empresa afectadas por las cuestiones de seguridad.

Top

2. Los derechos de los consejos de empresas

2.1 - Atribuciones generales

El consejo de empresa tiene el deber de controlar la aplicación de las condiciones legales relativas a los trabajadores de la empresa. Tiene el derecho de fiscalización en los registros de los salarios del personal de la empresa, en los documentos de cálculo de estos salarios y, generalmente, de todos los documentos administrativos de los trabajadores fijados por la ley (Ej.: libro de a bordo, registro de los permisos). Adicionalmente, tiene el derecho a controlar la publicación y la visualización de los contratos colectivos correspondientes a la empresa, de los convenios de empresa y toda la información legal cuya ley impone la visualización. Tiene también el poder de controlar la aplicación y el respeto de condiciones sobre la protección de los asalariados, el seguro social, las jubilaciones de empresa y la formación profesional. A tal efecto, puede visitar los locales y los lugares de la empresa así como los puestos de trabajo. El empresario debe informarlo de inmediato de todo accidente de trabajo. Cuando se refiere a los intereses de los trabajadores, el consejo de empresa debe participar en toda recepción de fábrica por las autoridades y en toda visita oficial de empresa. Debe también participar en las visitas hechas por los servicios de inspección del trabajo.

En cuanto se tienen algunos expedientes del personal en la empresa, el consejo de empresa tiene el derecho de fiscalización de estos expedientes y esto con el acuerdo del asalariado en cuestión. De esta ley se deriva el derecho de fiscalización del propio asalariado sobre su expediente (véase artículo 89 CH. 4 ArbVG).

El consejo de empresa tiene el derecho a ser informado sobre todo establecimiento, tratamiento y transmisión informatizado de información relativa al personal así como sobre el conjunto de estos sistemas. A petición suya, el control de las bases de datos de este tratamiento y esta transmisión debe estarle permitido. Este control puede también establecerse en forma de consulta de la documentación de los programas.

Si el derecho de fiscalización en los expedientes del personal no es ilimitado, este derecho de fiscalización del consejo de empresa debe ser aprobado por el asalariado interesado (véase artículo 91 ArbVG).

En el conjunto de sus prerrogativas de representación de intereses de los asalariados, el consejo de empresa puede requerir medidas apropiadas del empresario y, si fuere necesario, ante organismos exteriores (Ej. : sindicato, cámara de trabajo, inspección del trabajo) y pedir el levantamiento de las irregularidades. El empresario tiene la obligación de tener en cuenta las quejas formuladas por el consejo de empresa sobre el conjunto de los temas relativos a los intereses de los asalariados de la empresa. Es también en la obligación de informarlo.

Al menos una vez por trimestre o, a petición del consejo de empresa, incluso una vez al mes, el empresario tiene la obligación de reunirse con este consejo para informarlo sobre los asuntos internos importantes. En caso de debates sobre cambios en la empresa (véase apartado 1 del artículo 109 ArbVG) o de otros asuntos importantes que tienen consecuencias capitales para los asalariados, el consejo de empresa y el patrono pueden recurrir, para consulta, a un representante de un cuerpo administrativo correspondiente a su contrato colectivo. A petición suya, los documentos necesarios para la consulta deben ponerse a disposición del consejo de empresa.

Adicionalmente a los derechos de control, intervención, información y consejo, el derecho del consejo de empresa a crear y administrar exclusivamente en favor de los asalariados de la empresa y sus familias instalaciones sociales de apoyo y beneficencia, hace partido de las "atribuciones generales" de este consejo.
En caso necesario, el consejo de empresa puede realizar las atribuciones anteriormente mencionadas así como las mencionadas a continuación por vía jurídica ante el tribunal de los asuntos sociales y del trabajo (véase artículo 50 ASGG). El incumplimiento del derecho de control en los ámbitos de la protección de los asalariados y datos es obligado de una multa administrativa que puede ir hasta a EUR 2.180, - (véase artículo 160 ArbVG).

Top

2.2 - Participación en los asuntos sociales

Estos derechos no se refieren a la participación del consejo de empresa en la gestión de los asuntos en favor de los asalariados con carácter individual pero contemplan, en particular, los en favor de los asalariados con carácter colectivo. Se trata especialmente de la participación en las tomas de decisiones relativas a un grupo o al conjunto del personal de la empresa.

Se trata a veces de derechos a la información y al consejo como por ejemplo, el derecho de participación en las negociaciones tenidas por el patrono con la administración para el empleo. Estas negociaciones se refieren, en particular, a las medidas adoptadas por la empresa sobre la impulsión práctica de los asalariados, sus reconversiones y formaciones profesionales. Se refiere también a las subvenciones para la inversión.

El convenio de empresa es el instrumento específico del consejo de empresa para su participación en los asuntos sociales. Los convenios de empresa pueden regular los derechos de participación en los asuntos relativos a la formación en la empresa, la impulsión práctica profesional y las instalaciones sociales de beneficencia. Estos convenios regulan, en particular, las condiciones generales de trabajo para grupos o el conjunto de los asalariados de la empresa. Estos convenios de empresa que tienen influencias jurídicas previstas en el marco de la ley constitucional de la empresa (ArbVG) no pueden ser concluidos salvo que una ley o un contrato colectivo lo autoriza explícitamente. Las más importantes normativas legales de autorizaciones de esta naturaleza son los artículos 96, 96a y97 ArbVG. Los asuntos sociales y profesionales citados por el arte. 96 son regulada por los convenios de empresa dichos necesarios. Los asuntos sociales y profesionales citados por el arte. 96a se regulan por los convenios de empresa dichos reemplazables. Los asuntos sociales y profesionales citados por el arte. 97 apart. 1 CH. 1 a 6a son regulado por los convenios de empresa dichos obligatorios. Los asuntos sociales y profesionales citados por el arte. 97 apart. 1 CH. 7 24 son regulada por los convenios de empresa dichos voluntarios.

Top

2.3 - Participación en los asuntos del personal

Los derechos de participación del consejo de empresa en los asuntos del personal se aplican a asalariados con carácter individual y esto contrariamente a los derechos de participación en los asuntos sociales que son aplicables a grupos de asalariados. La participación en los asuntos del personal se traduce para el consejo de empresa por su participación como órgano que representa a los trabajadores en las decisiones del empresario sobre asuntos individuales del personal.

La participación del consejo de empresa a las decisiones en los asuntos del personal se refiere en particular:

• Contrataciones de los asalariados (véase artículo 99 ArbVG);
• Nombramiento del jefe del servicio técnico de seguridad y el jefe del servicio médico de la empresa (véase arte. 99a ArbVG);
• Definición de las remuneraciones con carácter individual (véase artículo 100 ArbVG);
• Mutación permanente de los asalariados (véase artículo 101 ArbVG);
• Aplicación de las medidas disciplinarias sobre los asalariados (véase artículo 102 ArbVG);
• Distribución de los alojamientos de función a los asalariados (véase artículo 103 ArbVG);
• Promoción de los asalariados (véase artículo 104 ArbVG);
• Disolución de mutuo acuerdo de los contratos de trabajo (véase arte. 104a ArbVG);
• Dimisiones y despido con preaviso de los asalariados (véase artículo 105 ArbVG);
• Despidos de los trabajadores (véase artículo 106 ArbVG).

Los derechos de participación en la distribución de los alojamientos de función y en las promociones se limitan a los derechos a la información y al consejo. Eso es también válido para los derechos de participaciones en las contrataciones de los trabajadores. Por el contrario, el patrono está en la obligación de informar sin demora al consejo de empresa de cada nueva contratación de asalariado. Debe informarlo también sobre la función y la clasificación que están previstas, su salario y el posible acuerdo de período de prueba o compromiso a duración limitada. El incumplimiento de estos derechos de participación por el empresario, conlleva, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 160 ArbVG, una sanción administrativa (multa que puede llegar hasta EUR 2.180, -).

La observación y el respeto de estos derechos de participación por el patrono pueden ser impuestos por el consejo de empresa recurriendo al tribunal de los asuntos sociales y del trabajo. El incumplimiento del derecho al consejo y a la información del consejo de empresa en el nombramiento del jefe del servicio técnico de seguridad y el jefe del servicio médico de la empresa hace caduco estos nombramientos.

Para que la remuneración individual de un trabajador o de una tarea particular que no puede regularse de manera global y para la cual el empresario y el trabajador no encuentran común acuerdo, el empresario tenga necesidad del aval del consejo de empresa para que esta remuneración sea jurídicamente válida. El empresario necesita también el acuerdo del consejo de empresa para la pronunciación de las medidas disciplinarias individuales. Para este último punto, el derecho de participación del consejo de empresa se cancela si la decisión se toma por una comisión disciplinaria cuyo nombramiento se decidió común acuerdo con este consejo.

La protección prevista por la ley constitucional de la empresa en el art. 101 ArbVG contra los cambios se aplica en el caso de una transferencia permanente de un trabajador en otro puesto de trabajo por un período de tiempo de 13 semanas o más. El empresario tiene en la obligación de informar sin demora al consejo de empresa sobre todo cambio permanente. A petición de este consejo, debe celebrar con él una consulta sobre este tema. En el caso donde el cambio está vinculado a una degradación de la remuneración o las condiciones de trabajo, el derecho de participación del consejo de empresa se vuelve muy significativo: Todo cambio vinculado a una degradación tal como se cita anteriormente se convierte en caduco si - antes de su aplicación - no hay el acuerdo expreso del consejo de empresa. En el caso de una denegación por este consejo, el acuerdo del tribunal de los asuntos sociales y del trabajo es necesario. Este acuerdo debe darse independientemente del hecho de que este cambio se realizó en el marco de un contrato individual de trabajo o de un acuerdo particular firmado entre el empresario y el trabajador. Contrato que sería necesario para hacer este acuerdo conforme a la ley del trabajo. Este acuerdo del tribunal de los asuntos sociales y el trabajo es también necesario cuando el trabajador ya significó una aceptación previa del mismo. Este tribunal debe emitir un juicio positivo en el caso donde esta mutación es por razones profesionales plenamente justificado.

Top

2.4 - Participación en los asuntos comerciales

Estos derechos de participación hacen referencia a la gestión comercial de la empresa. Se trata pues de la participación del personal, representado por sus órganos, en decisiones que se toman generalmente a nivel de la empresa y no a nivel de la explotación.

Las prescripciones relativas a los derechos de participación en los asuntos comerciales de la empresa garantizan en el consejo de empresa derechos particulares de información, intervención y consejo (véase artículo 108 ArbVG), de los derechos de fiscalización en los cambios en la empresa (véase artículo 109 ArbVG) y la posibilidad de quejarse, bajo algunas condiciones, ante la comisión económica nacional contra la gestión económica del empresario (véase artículo 110,.112 ArbVG). El incumplimiento de la obligación del patrono de presentar el balance al consejo de empresa, tal como previsto por el artículo 108 que regula también otras obligaciones, es susceptible de conformidad con lo dispuesto en el artículo 160 ArbVG, de una sanción administrativa (multa que puede llegar hasta EUR 2.180, -). La obligación de presentación del balance por el patrono sólo se refiere al balance fiscal y no el balance comercial. En caso de retraso en la presentación del balance, un balance provisional debe entregarse al consejo de empresa.

Cuando un grupo de empresas debe elaborar el balance del grupo, de acuerdo con el código del comercio, este balance incluyendo todos los anexos y todas las notas explicativas necesarias deben transmitirse al consejo de empresa a más tardar un mes después de su establecimiento.

El derecho principal de participación en los asuntos comerciales de una empresa es obviamente el derecho de los trabajadores a nombrar en los consejos de administración de las sociedades anónimas, de las sociedades a responsabilidad limitada, de las mutuas, de las cooperativas con 40 trabajadores permanentes como mínimo, de la caja de ahorros postales austriacos así como en el consejo de las cajas de ahorros y en sus Comités, un representante de los asalariados con escaño y derecho de voto. Este derecho de participación se ajusta al artículo 110 Abg. o a las leyes particulares de las empresas. Los nombramientos de estos representantes se hacen en una proporción de un representante de los asalariados para dos representantes de los tenedores del capital cuyo nombramiento está previsto por la ley o los estatutos de la empresa (la dicha participación en el tercero). Sólo los Comités del consejo de administración que tratan de las relaciones entre la sociedad anónima y los miembros del Comité de dirección están excluidos de estos nombramientos.

El nombramiento de los representantes de los asalariados en el consejo de administración es una obligación del consejo o el consejo central de empresa. Es también la de la delegación de empresa si la sociedad está constituida por una sola empresa. Los representantes de los asalariados en el consejo de administración deben ser miembros del consejo de empresa que goza de derecho de voto en el consejo de empresa. Las normas relativas a la selección, el nombramiento y la revocación de los representantes de los asalariados en el consejo de administración se precisan en el Reglamento relativo al nombramiento de los representantes de los asalariados en el consejo de administración.

Condiciones particulares deben aplicarse para la participación de los representantes de los trabajadores en el consejo de administración de los grupos holding así como en el consejo de administración de las sociedades de responsabilidad limitada comandita con responsabilidad limitada (GesmbH & Co.KG) (ver art. 110 par 6. y 7 ArbVG). En sociedades de cartera sin personal cuyas actividades no se limitan a la gestión administrativa de las partes de las sociedades, los representantes de los asalariados de las sociedades filiales mayoritarias tienen el derecho de participación en el consejo de administración. Los consejos de empresas de las sociedades minoritarias pueden participar en el nombramiento de los representantes de los asalariados en los consejos de administración de las cooperativas que administran uniformemente o dominan directamente a otras sociedades.

Top

3. El nivel sectorial: la política de los convenios colectivos

Los instrumentos de regulación de las representaciones sectoriales también están previstos en la ley constitucional de la empresa.

Los contratos colectivos se establecen generalmente en el ámbito sectorial y a escala del conjunto del territorio austriaco. Adicionalmente, contratos colectivos globales regulan algunos derechos sociales del conjunto de los asalariados (Ej.: Permisos mínimos).

Los contratos colectivos se establecen por los representantes legales de los empresarios y trabajadores (las cámaras de derecho público) y esto de acuerdo con la ley. Estos contratos son también por las asociaciones profesionales facultativas, es decir, la Confederación austriaca de los sindicatos (Österreichischer Gewerkschaftsbund - ÖGB) y sus sindicatos y esto de acuerdo con las atribuciones administrativas. En el caso de establecimiento de contrato colectivo por una asociación profesional facultativa (ÖGB), esta representación legal pierde, por el período de tiempo de este contrato, sus poderes relativos al establecimiento de los contratos que controlan las tarifas.

En el sistema de contratos colectivos austriacos, las tarifas para cada rama de actividades son negociadas para los trabajadores por los sindicatos que corresponden a cada rama de actividades y concluidas por el GOB. Del lado de la patronal, se negocia y concluyen por las camaras competentes que corresponden a la profesión.

En las empresas, la dirección y el consejo de empresa pueden concluir convenios sobre cada situación cuya ley o contratos colectivos prevén un acuerdo interno de empresa.

Los contratos colectivos no pueden ser limitados ni por convenios de empresa ni por convenios particulares (principio del el más favorable.

Los términos de los contratos colectivos influyen directamente el contenido de los contratos de trabajo de los asalariados. Actúan también sobre los contratos de los que no son miembro de un sindicato, pero cuyo patrón esta afiliado a un contrato colectivo (efecto de no-conformidad legal de los contratos colectivos).

Por la vía de la oficina federal de conciliación, los Reglamentos de los contratos colectivos así que los de las tarifas mínimas pueden ser extendidas por estatutos sobre todos informes de trabajo no cubiertos por un contrato colectivo.

En Austria, casi el 98 por ciento de las relaciones de trabajo están reguladas por un contrato colectivo.

En comparación con la situación internacional, la fuerza notable de los movimientos sindicales en el sistema político austriaco se basa en la osamenta arquitectónica altamente corporativa de la representación de los intereses de los trabajadores que se formó en los años cincuenta. El índice principal revelador de esta situación es el modelo austriaco de partenariado económico y social que ha demostrado su validez desde décadas.

La asociación económica y social se define por un sistema de cooperación voluntario entre las asociaciones de los empresarios (cámaras económicas federales), de los trabajadores (cámaras de trabajo federales y ÖGB) y trabajadores agrícolas (unión presidial de las cámaras agrarias) y con los representantes del Gobierno. Esta cooperación se produce previamente las decisiones políticas.

La comisión paritaria fundada en 1957 constituye el núcleo institucional. Están en esta comisión los dirigentes de las cuatro asociaciones de los interlocutores sociales

Adicionalmente a la comisión paritaria, los interlocutores sociales fundaron a partir de los años sesenta un Comité Consultivo para los asuntos económicos y sociales. Este Comité tiene por misión de aportar a las instancias políticas los resultados de las investigaciones y las propuestas para las negociaciones y tomas de decisiones sobre los asuntos económicos y sociales.

En Austria, la fuerte representación de los intereses sindicales en los partidos políticos, en el Parlamento y en los consejos federales, así como la estrecha cooperación funcional en el sistema de administración autónoma profesional y económica, forman parte de la política de los intereses basada en el consentimiento mutuo.

Esta participación de los interlocutores sociales influye considerablemente en la política de Austria donde los conflictos de
trabajo representa valores sindicales no significativos con relación a otros países comparables.

Eso explica parcialmente también la ausencia de un derecho particular que regula los conflictos de trabajo en Austria. La legislación austriaca no incluye Reglamentos ni para la huelga y ni para el cierre (cierre patronal). Por contra y por principio, una huelga no es generalmente condenable tanto que permanece en proporciones relativas y que no se justifica políticamente.

Top