Introducción

El sistema sindical en Bélgica se basa en tres instancias que tienen cada una un papel propio a jugar en la representación de los trabajadores. Estas tres instancias se presentan en este cuadro comparativo y en lo sucesivo daremos algunos elementos complementarios por lo que se refiere al papel y las competencias del Consejo de empresa con algunos comentarios así como alguna información sobre la delegación sindical y las negociaciones colectivas.

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Rol y competencias del Consejo de Empresa

Aspectos formales

Competencias - Misión:

Decisión sobre:

• El Reglamento de orden interno del Consejo de Empresa;
• El Reglamento del trabajo de la empresa;
• Las vacaciones anuales y sustitución de los días de fiesta;
• La gestión de las obras sociales;
• Los criterios de despido y contratación;
• la planificación de los permisos de formación,créditos de horas;
• La propuesta del revisor.
  

Información y dictámenes sobre:

• La información económica y financiera;
• Las ayudas públicas;
• El cierre, los despidos colectivos, las reestructuraciones;
• La política del empleo;
• Las condiciones de trabajo, la organización del trabajo, la formación y los reciclajes profesionales;
• La política de personal, los criterios de contratación, la recepción, los retrasos de pagos;
• La información de carácter general relativa a la vida de la empresa;
• El dictamen pedido por el Consejo Central de la Economía;
• La introducción de las nuevas tecnologías.
  

Control sobre :

• La aplicación de la legislación social e industrial;
• Las ayudas públicas;
• La contratación de los discapacitados;
• El período de prácticas de los jóvenes;
• Las jubilaciones anticipadas;
• Las disposiciones de carácter social y de fijación de los criterios de calificaciones profesional.
  

Funcionamiento:

La CE es un órgano paritario compuesto por mitad de representantes, elegidos de los trabajadores y por la otra mitad, de representantes designados por el empresario.
La delegación patronal está formada por jefe de empresa y delegados y suplentes designados por él, entre el personal de dirección.
Expertos patronales o sindicales que no son miembros de la CE pueden asistir a las reuniones a petición expresa para los puntos del orden del día que los concierne.
La Presidencia del consejo debe ser asumida por el jefe de empresa y la secretaria por un representante de los trabajadores. Éste es nombrado por el conjunto de los miembros de la CE.

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Organización concreta del Consejo de Empresa

Las reuniones

En las sociedades, el consejo de empresa se reúne todos los meses excepto el mes de vacaciones. Además de esta reunión mensual, una reunión extraordinaria (obligatoria) se celebra una vez al año para discutir de la información anual.
Esto constituye la rutina del consejo de empresa a lo largo del año.

Comentarios:
En los sectores fuertes (metalurgia, energía...) la legislación se aplica bien. Por contra en los sectores menos fuertes (asistencia sanitaria, ayudas familiares...), no es raro ver empresas que sólo reúnen a su CE algunas veces por año al lugar de las 12 veces requeridas al mínimo.

Los expertos externos

Los representantes de los trabajadores pueden recurrir a un experto sindical para asistirlos en su trabajo de consejo. Para las reuniones preparatorias, no hay ninguna formalidad y el único límite es el secreto profesional para el experto. Para una asistencia durante CE, el acuerdo de la dirección es requerido.

Comentario :
El recurso al experto es muy importante dada la dificultad creciente de las materias financieras económicas y contables. El recurso al experto es poco frecuente excepto en el sector de la metalurgia donde hay una cierta tradición de recurso a especialistas externos.

Los revisores de empresa

Los revisores de empresas son expertos externos independientes que tienen la misión de certificar la conformidad y la sinceridad de las cuentas anuales de las sociedades por una parte y de certificar y explicar la información económica y financiera a la CE por otra parte.

Comentario :
La independencia de los revisores es un problema a veces ya que la empresa remunera estos últimos directamente…

La misión: Recibir la información de la empresa

Esta competencia es con mucho la más importante del CE. La información proporcionada al trabajador de las empresas a más de 100 personas es importante. Es fiable en principio ya que es controlada (en parte) por un revisor de empresa (mencionar anteriormente).

Comentarios :
La calidad de la información proporcionada se juzga como bastante buena. Bien entendido la dirección de la empresa tiene siempre la posibilidad de presentar las cosas de una manera u otro (las cuentas anuales, en particular).
Es necesario tener cuidado con la significación de lo que se da a la CE. A veces la empresa intenta perder a los representantes de los trabajadores con una información demasiado abundante.
El problema se plantea más bien cuando se piden algunos detalles específicos juzgados sensible o confidencial. El detalle de la información proporcionada no es siempre satisfactoria. La tradición de la empresa y la relación de fuerza existente entre sindicatos y patronal determinan a menudo la calidad de la información recibida y discutida a la CE. La información que a menudo falta es la relativa a los niveles de grupo (fuera de la empresa).

CE de Empresa

El nivel al cual se constituye a una CE es en principio el de la Unidad técnica de explotación lo que equivale "a una sede o a la explotación que dispone de determinada autonomía económica y social frente a la dirección central de la entidad jurídica y/o a otra sede de explotación". Esto equivale en la práctica y lo más frecuente a la sociedad.

Comentario :
Esta definición no instaura el concepto de Comité de grupo como en Francia por ejemplo, dónde todas las empresas de un mismo grupo del país se encuentran. Esto sólo es posible en el caso donde el grupo está formado por una única entidad jurídica dividida en numerosas centros. Se hablará en este caso de reuniones "intercentros".
El Comité de empresa europeo permite instaurar un "Comité de enlace" que permite a todos los representantes de los trabajadores del conjunto de las empresas de un grupo informarse sobre el contenido y los resultados del procedimiento de información y consulta a nivel europeo.

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Rol de la delegación sindical:

La delegación sindical defiende los intereses morales y materiales de los trabajadores, sus concepciones de la vida en la empresa, los valores que conceden a las cosas y a las personas, sus posiciones relativas a la organización social y económica de la empresa y la sociedad.

El 24 de mayo de 1971, se firmo un convenio colectivo interprofesional (el CCT n°5) fijando el estatuto de las delegaciones sindicales y sustituyó al acuerdo de 1947. El Convenio n° 5 es un convenio mínimo. El derecho se reconoce explícitamente, para la delegación sindical, de ser la única representante de los trabajadores y signataria de los convenios de empresa. Son aún convenios sectoriales que fijan, sobre la base del convenio interprofesional y las relaciones de fuerzas sectoriales, los estatutos de las delegaciones sindicales en las distintas ramas profesionales. Así pues, las misiones de la delegación, las facilidades de acción para ésta y la protección de los delegados sindicales están previstas por vía convencional.

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Las competencias de la delegación sindical:

La delegación sindical tiene el poder de negociar acuerdos colectivos en la empresa. Controla la aplicación de las leyes, de los convenios colectivos, del reglamento de trabajo y los contratos individuales de trabajo. Tiene el derecho a ser recibido por el patrón y de defender a los trabajadores colectiva e individualmente. Con el fin de poder ejercer sus misiones de control y negociación, la delegación sindical debe ser informada, por el jefe de la empresa, de las modificaciones de la legislación social y las condiciones de trabajo.

La delegación sindical ejerce algunas competencias del CE (Consejo de empresa) y las del Comité de prevención y protección en el trabajo en caso de inexistencia de éstos.
En el sector de la fabricación metálica el convenio nacional de trabajo define como son las competencias de las delegaciones sindicales:

• Las relaciones laborales;
• La aplicación en la empresa de la legislación social, de los convenios colectivos, del reglamento interno y los contratos individuales de trabajo;
  la aplicación al personal de la empresa de los tipos de salario y las normas de clasificación vigentes;
• las negociaciones para la conclusión de convenios o acuerdos colectivos en la empresa, sin perjuicio a los convenios o acuerdos celebrados a otros niveles;
• los desacuerdos que se derivan de modificaciones tecnológicas y la organización del trabajo en la empresa.
  

Se constituye la delegación sindical en cuanto un número de trabajadores en la empresa, más de 40 obreros en el sector de las fabricaciones metalúrgicas.

En los establecimientos que ocuparán entre 20 y 40 obreros, se instituirá una delegación sindical si la mayoría de los trabajadores formula la solicitud.

Si la representación de los trabajadores es fuerte en las grandes empresas, no es lo mismo en las PYME donde se hace presión a fin que, no solamente, no hay delegación sindical sino para que los trabajadores no se afilien a un sindicato.

Hoy, la filiación desenfrenada que efectúa las grandes empresas, el desarrollo de la subcontratación, excluye a un número más y más importante de trabajadores de toda posibilidad de concertación y defensa colectiva.

Cette tactique fragilise le travailleur de plus en plus isolé et le soumet à des conditions de travail de plus en plus pénibles.

Con el fin de mantener una solidaridad entre las distintas filiales, la delegación sindical (DS), el consejo de empresa y el Comité de prevención y protección en el trabajo (C.P.P.T.), deben garantizarse en las empresas filiadas. Los convenios deben ser de aplicación, aunque se subdivide a la empresa en varias S.A.

El número de personas que trabajan en las PYME está en constante aumento y a menudo se respetan menos los derechos de los trabajadores, por eso la F.G.T.B. pide que la delegación sindical y los C.P.P.T. puedan ser constituidos en todas las empresas que ocupan al menos a 20 personas. Para las empresas más pequeñas, pedimos la instauración de delegaciones y comités de seguridad o de zona que reúne a varias empresas.

La protección y el desarrollo de los derechos sindicales intentan ser mordisqueados subrepticiamente por los nuevos métodos de gestión y reestructuración las empresas tal como destacábamos anteriormente. Por grupos autónomos constituidos que aíslan a los trabajadores en su sector, que "los responsabilizan" en materias sociales y rompen así la dinámica colectiva que ponen a los individuos en competición unos contra otros.

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La negociación colectiva :

Una característica del sistema de relaciones colectivas en Bélgica es el hecho de que presenta varios niveles: se negocia en la empresa, en las comisiones paritarias, en el consejo nacional del trabajo (C.N.T.), incluso fuera del C.N.T. en lo que se refiere a los acuerdos interprofesionales de programación social. Los acuerdos que son en general válidos por dos años, fijan el salario mensual mínimo garantizado y tratan de algunos problemas específicos.

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En el sector privado

A nivel sectorial, los convenios colectivos se negocian normalmente y se concluyen en las Comisiones paritarias.
Se refieren a los salarios y a las otras condiciones de trabajo para los trabajadores del sector.

Las prácticas en cuanto a negociaciones colectivas varían según los sectores. Se puede no obstante agruparlos en tres categorías, es decir los sectores donde los acuerdos se centralizan principalmente, dejando poco margen a las negociaciones de empresa. Estos tipos de acuerdos son los más extendidos en la industria textil; la imprenta, la construcción, el papel, la madera y las refinerías de petróleo. En otros tales sectores, que el automóvil, los bancos y la química, los convenios colectivos sobre todo se concluyen al nivel de la empresa mientras que en sectores como la metalurgia y la alimentación, los acuerdos se celebran a la vez al nivel sectorial y de empresas.

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En el sector público

La negociación:

Se negocian todas las medidas a nivel general en cuanto a estatuto y condiciones generales de trabajo de los servicios públicos son negociados con las organizaciones representativas.
Cuando las autoridades públicas y las organizaciones sindicales consiguen, en las negociaciones, una posición común, el protocolo equivalen a un acuerdo político, que obliga a las autoridades a publicar las medidas sobre las cuales se comprometieron frente a las organizaciones sindicales.
Se crearon los Comités de negociación tanto en los distintos servicios (Eje.. Ciudad de Bruselas, correos) que en el conjunto del sector público, pero también a nivel sectorial (Ej. para la totalidad de las administraciones locales). Se negocian a nivel central, el aumento general de los salarios, el salario mínimo, las pensiones, la duración global del trabajo y el trabajo de noche. Los acuerdos pecuniarios complementarios y el estatuto administrativo son objeto de negociaciones a nivel sectorial
Por analogía con el sector privado, negociaciones colectivas relativas a las programaciones sociales tienen generalmente lugar cada dos años.

La concertación :

Las cuestiones de funcionamiento interno de los servicios como la duración del trabajo y la organización del trabajo son objeto de concertación, la cual desemboca en un dictamen motivado. Establece a los Comités de concertación en las distintas entidades administrativas de los servicios administrativos interesados.
Cada dos años las negociaciones para materias que afectan el conjunto de los trabajadores, tiene lugar al nivel del C.N.T.. A continuación, se desarrollan al nivel de los sectores y se terminan en cada empresa.
Los acuerdos interprofesionales firmados a nivel nacional son la base mínima para el conjunto de los sectores.

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Evolución de las negociaciones colectivas

Hasta el principio de los años 80, las negociaciones colectivas siempre desembocaron en acuerdos satisfactorios por las distintas partes.

Al favor de la crisis y los cambios del sistema productivo la distancia entre los interlocutores sociales aumentó progresivamente.

El modelo de negociaciones a nivel nacional se frenó o incluso completamente rompió durante varios años.

Desde los poderes especiales decididos por un Gobierno liberal- cristiano que adopta las tesis patronales pasando por un pacto social, un plan global y finalmente un plan para el empleo en forma de leyes marco del gobierno cristiano- socialista, las negociaciones a nivel nacional se rompieron o no pudieron tener éxito, el Gobierno tomaba así el relevo y decidía.
Las negociaciones y decisiones tomadas a nivel interprofesional "guían" los temas y resultados potenciales de los otros niveles.

Hoy su impacto se reduce y deja el paso a las negociaciones en el ámbito sectorial y de empresa en un margen de negociaciones limitadas por las disposiciones de los pactos y planes sucesivos establecidos para los Gobiernos.

Éste al imponer las tesis neoliberales al canalizar el objeto de las negociaciones, al intervenir en materias reservadas a los interlocutores sociales favorecían la dinamica de relaciones colectivas en el trabajo.

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