Información social - Grupo ALSTOM Valencia

Origen e Historia

Alstom ferrocarriles VALENCIA no es una fabrica de nueva creación sino que tiene una larga historia en Valencia y siempre ha gozado de una excelente reputación, siendo una de las primeras empresas nacionales en la construcción ferroviaria.

El origen de la unidad productiva se remonta a 1891, cuando el obrero Miguel DEVIS PEREZ monto un taller de calderería para reparaciones de calderas.

El 4 mayo 1891 se constituye una sociedad colectiva denominada Devis e Hijos (1891-1936) que se fue especializando en la construcción y reparación de material ferroviario.

En 1932 ya cuenta con 240 trabajadores en plantilla, siendo los talleres de construcción metálicas y de transporte más importante de Valencia.

Crisis llega con el año 33

En 1936 un comité de fabrica compuesto por 6 trabajadores se hace cargo de la empresa de forma provisional. El periodo de 36/39. Se caracteriza :

· Por un sobre-esfuezo por mantener la actividad ferroviaria junto a la militar.

· Por un aumento considerable de las partidas dedicadas a la retribución de los trabajadores

· Por esfuerzos en mejorar la higiene y condiciones de trabajo

De 1939 à 1947 la empresa se llama : Construcciones DEVIS S.A. En 1940 la plantilla es superior a los 1000 trabajadores.

En 1947, l’empresa vuelve a cambiar de nombre y hasta 1989 se llama "Material y Construcciones SA".
MACOSA, nace de la fusión Construcciones Devis S.A. y Material para Ferrocarriles y Construcciones S.A de Barcelona, con factorías en Barcelona y Valencia.

La factoría de Valencia además de las secciones tradicionales de forja y calderería, dirige su producción a la construcción y reparación de locomotoras eléctricas y de vapor, y material rodante, su plantilla asciende a 1657 trabajadores.

En 1951 Se crea dentro de la empresa la Escuela de Aprendices con una clara apuesta por la formación y calificación del personal, Escuela activa hasta el año 1980. En la que se ha formado la casi totalidad de la plantilla, tanto cuadros como operarios.

1954 –57 años de conflictos colectivos para mejorar las condiciones de trabajo por parte del “Jurado de Empresa “ (unica representación posible de los trabajadores en periodo franquista)

En 1974 se decide la apertura de una nueva fabrica en Albuixech con un proyecto de traslado definitivo de la empresa en 1981.

La reactivación del mercado ferroviario llega con el Plan de Transporte ferroviario (PTF) en abril 1988 y del nuevo contrato programa entre el Estado y RENFE. Con ello la actividad ferroviaria de MACOSA se reactiva.

En diciembre 1989 RENFE anuncia la adjudicación del concurso de material de alta velocidad para la red española, lo que supone un reparto de pedido de 24 trenes de alta velocidad para la industria francesa Alston y 75 locomotoras para la alemana Siemens.

31 marzo 1989 ALSTON con el apoyo del Instituto Nacional de Industria (INI) se hace con el 70% del accionariado de la empresa MAINFESA, constituida por los activos industriales ferroviarios de MACOSA.

Quedando MACOSA convertida en una sociedad inmobiliaria.

Presencia de Alstom en España :

• · Madrid en locales de alquiler en el centro de Madrid, no hay producción, son 400 trabajadores de mantenimiento en los locales de RENFE
• · Barcelona 1200 trabajadores en la construcción de metros, tranvías y tren de alta velocidad
• · Valencia 400 trabajadores construcción de locomotoras de Diesel y Bogies
  

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I. Personal

1.- Categorias profesionales

2000/2001 :

• Dirección : 58 personas
• Cuadros : 412 personas
• Empleados y obreros : 1 372 personas

1999/2000 :

• Dirección : 55 personas
• Cuadros : 415 personas
• Empleados y obreros : 1 409 personas

2.- Tipos de contratos

2000/2001 :

• Contratos de duración indeterminada (fijos) : 1 710 personas
• Contratos de duración determinada (no fijos) : 123 personas

1999/2000 :

• Contratos de duración indeterminada (fijos) : 1 719 personas
• Contratos de duración determinada (no fijos) : 160 personas

La antigüedad media en la empresa es de 26 años, procedentes casi todos de la escuela de aprendices MACOSA que cerro en 1980. La mayoría de los contratos son CDI (contrato a duración indeterminada)

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II. Reestructuración y perdida de empleos

Entre 1997 y 1999, en la reestructuración de la empresa hay tres olas de jubilaciones por procedimiento judicial. Fuertes movimientos sociales tuvieron lugar contra los despidos, esto llevó a los sindicatos a recurrir al tribunal. Éste, desgraciadamente, los aceptó los despidos.

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III. Contratación y contenido del convenio de empresa

Se recluta a los técnicos vía Universidad de Valencia. No es corriente encontrar trabajadores con una experiencia profesional adecuada a las exigencias de la empresa. La contratación del personal de talleres, se hace generalmente por candidatura espontánea, por el boca - boca, nunca por medio del INEM (Instituto Nacional del Empleo).
Hay pocas mujeres, solo en puestos administrativos, alguna ingenieros técnicos, 1 mujer en el comité de dirección, 1 en el departamento de calidad de diseño.

Los jóvenes son contratados con contratos por tareas determinadas (contracto de obra o servicio). El final de la tarea determina el final del contrato. Una treintena de jóvenes tienen contratos de obra. Se negoció de hacer pasar 15 de estos jóvenes trabajadores a contrato de duración indeterminada (contrato fijo).
El Convenio Colectivo en vigor establece que 9 de los trabajadores con contrato temporal pasen a contrato de duración indeterminada.

Tres más afectados a los contratos: Egipto y Tren-travía Alicant-Altea.

Igualmente que los trabajadores con contrato temporal anterior al 1 de abril 2001 vayan remplazando en proporción 1 a 1 a las vacantes de personal fijo.

Igualdad de oportunidades

El Convenio Colectivo recoge el principio de no-discriminación, igualdad de condiciones en el trabajo.

Necesidad de desarrollar una acción positiva en las condiciones de contratación, salarial, formación y condiciones de trabajo en general.

De modo que en igualdad de condiciones de idoneidad tendrán preferencias las personas del genero menos representado

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IV. Tiempo de trabajo

Duración anual :

• De 1/04/2001 au 31/03/2002 : 1724 horas
• De 1/04/2002 au 31/03/2003 : 1720 horas
• A partir de 1/04/2003 : 1712 horas

En régimen de jornada continuada de 06h a 14h de lunes a viernes. Con una jornada ordinaria máxima de 9 horas y por un máximo de 219 días laborales al año.

Horas extraordinarias:

4 días más en caso de carga de trabajo si lo considera la Empresa y previa demostración al Comité de Empresa.

Conjuntamente la Dirección y el Comité de empresa fijan los días en que se concretara esta carga de trabajo

Son turnos en principio por adscripción voluntaria y por un plazo no superior a los 2 meses salvo voluntad del trabajador.

Los turnos nocturnos son siempre voluntarios.

El relevo en triple turno se efectuará a las 6, 14 y 22 horas.

Por razones técnicas, organizativas, productivas o par atención al cliente se pueden establecer turnos de trabajo con carácter temporal.

Vacaciones :

30 dias al año, en 4 semanas completas mas 2 dias.

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V. Flexibilidad

Polivalencia horizontal

Remuneración de la polivalencia :

Ninguna.

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VI. Evolución de los salarios - Evaluación de los trabajadores y sistema de control

La retribución del trabajo está integrada por los siguientes conceptos :

• Salario o sueldo establecido por convenio
• Antigüedad
• Incentivos y primas correspondiente a cada grupo profesional, en función del trabajo o categoría y del rendimiento o mérito personal
• Las gratificaciones extraordinarias según convenio

Los salarios son definidos por el CONVENIO COLECTIVO 01/04/2001 - 31/03/2002.

Categorías de personal :

1.- Obreros

2.- Empleados :

Administrativos :

Subalternos :

Técnicos de oficina :

Tecnicos de organización:

Cuadros :

Ascensos :

Las vacantes que se produzcan en el personal de las distintas categorías se cubrirán anualmente por exámenes de ascenso o pruebas de aptitud. La empresa informará a la Comisión de Nuevas Contrataciones sobre las plazas que se deben cubrir. La Empresa y el Comité de Empresa determinan los perfiles profesionales y otras circunstancias que deban exigirse a los aspirantes; determinan el tipo de pruebas, los sistemas de valoración, supervisan el resultado de las pruebas y resuelven las reclamaciones.

Las empresa efectúa la convocatoria formal de las plazas dándoles una publicidad interna y externa

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VII. Incentivos sociales

Antiguedad

5% del salario base vigente de la ordenanza de la Siderometalúrgia por quinquenio, aplicándolo a las 12 pagas y a las 2 extraordinarias.

Primas

A los sueldos del convenio hay que añadir toda una batería de incentivos en función de la valoración de las tareas (productividad) que varían según las categorías de personal.

• Personal obrero : los sistemas de valoración pueden hacerse según cualquiera de los sistemas cronometraje, tabla de valores de base, muestreo, méritos personales, mixto, curvas de experiencia.
• Personal Administrativo : cronometraje, méritos personales, muestreo
• Personal subalterno : cronometraje, muestreo, méritos personales sistemas A y B
• Personal de oficina técnica : cronometraje, muestreo, méritos personales
• Personal técnico de Organización : cronometraje, muestreo, méritos personales

La valoración de méritos y productividad se efectúa :

• Al menos 1 vez al mes para el personal obrero
• Al menos 1 vez por trimestre para el resto de categorías profesionales.

Pagas extraordinarias anuales

• Obreros : 30 dias en Julio y Diciembre
• Empleados : Una mensualidad en Julio y otra en Diciembre

  Pagas para todos los trabajadores:

• Paga San jose (19 marzo) 958,68 euros
• Paga octubre : 497,26 euros

Revalorización anual del salario y primas

Con un incremento anual del 3% , y en la paga de Octubre de 168.28 € en el 2002 y de 120.20 € a partir del 1/04/2003.

Así se llega a un salario de 22838 € anuales, y de 1903 € mensuales que es el salario más frecuente entre todas las categorías profesionales.

Seguros de Vida

De 01/04/2001 hasta 31/03/2002 :

• Muerte por Enfermedad 39 363 €
• Muerte por accidente 39 363 €
• Invalidez Absoluta o Gran Invalidez 39 363 €

De 01/04/2002 hasta 31/03/2003 :

• Muerte por Enfermedad 40 425 €
• Muerte por accidente 40 425 €
• Invalidez Absoluta o Gran Invalidez 40 425 €

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VIII. Formación

La Formación Profesional en España tiene la característica de no ser generalizada en horas de trabajo, generalmente la formación es impartida en sesiones de tarde/noche una vez finalizada la jornada laboral.

Poco a poco la formación se imparte en España en proporción 50% horario laboral 50% horario de descanso

1. Formación en horario de trabajo:

• Formación en Prevención (conforme a ley)
• Formación en Medio Ambiente (conforme a ley)
• Administración de personal para polivalencia y administración interna.
• Con un computo de 8000 horas dentro de la jornada, se utiliza también en las nuevas incorporaciones en la formula de 2 jornadas de 8h.
• Cursos en Madrid, Paris o USA (este en caso de ensayos) de 1 a 3 días
  Utilizada par cuadros generalmente ingenieros, son trabajadores fuera de convenio colectivo.
  

2. Formación fuera del tiempo de trabajo:

Formación interna :
Para los trabajadores fuera de convenio hay una gratificación de unos 5.5€ hora fuera del tiempo de trabajo, en una proporción del 55/45, 60/40 dentro de la jornada de trabajo.

Durante los años 90 la formación llegó a ser de 88h/año trabajador, en los tres últimos años ha bajado, porque los trabajadores ya están formados, pero sobretodo porque las subvenciones en formación continua han disminuido.

El presupuesto en los 90 era de 45 /100millones de pesetas. E 2002 es de 35, Lo que supone el 2/ 3% de la masa salarial.

Las subvenciones para formación son entre 15/18 millones de pesetas, viniendo del FSE y vía FORCEM, IMPIVA Femeval, y Sindicatos.
Las formaciones son justificadas por un diploma ISO 9001.

Tipos de formación:
Calidad, Técnicos, Informática, Gestión e Ingles

Los cursos se hacen en horario no laboral, y se trata de una oferta formativaFORCEM que no responde a las necesidades de la empresa, ya que lo que se necesita es formación en oficios que empiezan a desaparecer.
La empresa necesita gente formada o formaciones en :

• Caldereros
• Soldadores
• Pintura industrial.

Ya existe el problema del cambio generacional, las nuevas generaciones no se forman a estas profesiones. Ya se buscan caldereros y soldadores y se les busca en los países del Este de Europa.
Así la Universidad de Valencia produce muchos ingenieros industriales y faltan ingenieros en mecánica y electricistas.

La empresa cuenta con aulas de formación que están infravaloradas, y el sistema nacional no invierte en este tipo de formaciones.
No hay conciertos con los centros de Formación profesional quienes solicitan firmas y apoyo dentro de la empresa para pedir subvenciones para mejorar sus instalaciones.
Los centros de Formación continua de la zona geográfica solicitan subvenciones que no llegan para formar jóvenes a estas profesiones, por cuanto hay demanda de formación ya que hay trabajo.
La empresa tiene buenas relaciones con la Universidad, da conferencias, presenta el perfil de la empresa y de allí saca a sus técnicos y cuadros superiores.
La contratación del personal de talleres, se suele hacer por candidatura espontánea, por el entorno, ya que las veces que se recurre al INEM , la demanda no es satisfecha

Las Formación de técnicos de managenment, y de técnicas de negociación no tienen problemas, hay suficiente formación y gente formada.

Así pues la formación dentro de la empresa es más importante que la que proviene del sistema público.
Hay una cultura de la empresa, con el objetivo de adaptarse a las estrategias de la multinacional, management, recursos humanos, herramientas comunes de cultura y trabajo, se maneja las mismas bases de datos.
Se procura que la formación la impartan los grandes grupos de formación, para dar el mismo tipo de formación en todas las unidades.

Las quejas que más se reiteran con respecto a la formación son :

• Que la formación se imparta en horario laboral
• Que falta formación ferroviaria pura y dura
• Falta de apoyo a la formación técnica.
  

Plan de formación :

Anualmente se notifica a todas las áreas el Plan general de formación.

los talleres que se dividen en 20 grupos autónomos de entre 8/10 trabajadores a través del coordinador solicitan la formación según el criterio perfil/puesto.* (este asterisco retoma el número de formaciones por año en tabla “para saber más). Se recoge la demanda y se ajusta al presupuesto.

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IX. Organización de la comunicación

Comunicación interna :
Revista "Locomotora" publicada por la dirección, 3/4 números anuales.

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X. . Organización del trabajo

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XI. Gestión de la Calidad

Las partes firmantes del Convenio Colectivo reconocen la necesidad de la mejora en la calidad, fundamento básico de la competitividad según exigencias de los clientes.

Para optimizar los niveles de calidad se introducen en la preparación de los trabajo de cualquier tipo los autocontroles de calidad que la Empresa considere oportunos. De ello será informado el Comité de Empresa.

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XII. Cultura de empresa

La cultura de empresa tiene por objeto adaptar al personal a las estrategias de la multinacional.

Harmonización de la dirección, de los recursos humanos: herramientas comunes de cultura y trabajo, los mismos programas informáticos, el mismo programa de formación para los cuadros, mismo discurso.

La formación forma parte de la estrategia del grupo. En París las reuniones se organizan para tratar de los planes de formación y ver su mejora.

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XIII. Nivel de decisión de la dirección del centro

Los trabajadores tienen la impresión de que muchas decisiones se toman en Paris.

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XIV. Organización de la delegación sindical

Tres son los Sindicatos con miembros en el Comité de empresa: UGT, CC.OO y CGT.

• Comité de empresa : 9 delegados
• Comisión negociadora : 9 delegados
• Comisión de productividad : 6 delegados
• Comisión de formación : 4 delegados
• Comisión comedores y transporte: 3 delegados
• Comité de Salud laboral : 3 delegados
• Delegados sindicales: 3 delegados
  

Las tres centrales sindicales tienen un local, un tablón y horas sindicales.

1.- Comité de empresa europeo ALSTOM

En fecha 30 de mayo 1996 se crea EL FORO EUROPEO de ALSTOM, y el 6 de noviembre de 1996 se firmó el acuerdo sobre aplicación de las normas del FORO EUROPEO en España.

Miembros españoles:
En representación de los trabajadores españoléese eligieron un representante por cada sindicato mayoritario (UGT y CCOO) y dos suplentes..

UGT

• Titular : Juan Jose LLEIXA (Barcelone)
• Suplente : Juan Carlos AMADO ALCAIDE (Valencia)

  CCOO

• Titular :Emilio PUNI SERRA
• Suplente : David VERDOY

El FORO se reune una vez al año, y los representantes tiene para ello licencia por el número de días que dure el FORO más otro par desplazamientos. Los costes son a cargo de ALSTOM España.

Esta participación implica reuniones de los miembros titulares con las Secciones Sindicales antes y después de la reunión del FORO EUROPEO, en la forma tiempo y lugar que estimen oportuno, previa comunicación al Director de Recursos humanos de la División transporte

Los dos delegados españoles (UGT y CCOO) que participan en el Comité de empresa europeo (llamado FORO EUROPEO deciden reunirse con las Secciones Sindicales, ellos deciden también los temas que deben tratarse, las fechas, etc, pero antes de reunirse, comunican al Director los Recursos humanos. Se reúnen entonces, con las Secciones Sindicales, de Madrid, Valencia y Barcelona (es decir, en los tres centros).

2.- Futuro de la empresa

Información difundida por la prensa

El encuentro con el Delegado del mes diciembre de 2002, tuvo lugar después de la reunión del CoEE, por las notas tomada parece que la empresa presente a un balance catastrófico de la situación, de sus observaciones los meses a futuro son muy difícil con grandes deudas con los bancos, después se irá mejor, existe en la fábrica el miedo de que los locales sean vendidos para pagar las deudas. La situación actual con el pedido de los trenes para la línea Barcelona- Madrid y la posibilidad que sea TALGO quien se lleve el contrato, aunque TALGO encarga las locomotoras a ALSTOM
TALGO pertenece al capital cercano AL OPUS DEI, ipor tanto proximo al PP, Está el antecedente de que ALSTOM viene a España para las relaciones Mitterand -Felipe Gonzalez.
La prensa informa de que en la reunión anual del CoEE, se presentó un balance catastrófico de la situación,: los meses a futuro deben ser muy difíciles con grandes deudas a los bancos. Eso debe ' mejorar por más tarde.
Existe en la fábrica miedo a que los locales sean vendidos para pagar las deudas. Es un miedo ancestral en la fábrica de Valencia, ya que tienen grandes locales en frente del mar.

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