 Alemania
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Efectivos |
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Cogestión | |
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Reducción de los efectivos | |
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Trabajo a tiempo parcial/trabajadores con antigüedad | |
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Trabajo temporal | |
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Tiempo de trabajo | |
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Horas extraordinarias | |
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Sistemas de trabajo | |
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Verdi | |
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Polivalencia | |
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Salarios | |
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Primas | |
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Otras prestaciones sociales | |
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Formación y calificación | |
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Sistema de evaluación | |
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Desarrollo del personal y motivación | |
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Discapacitados | |
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Seguridad en la empresa | |
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Curas ofrecidas por la empresa | |
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Comunicación en la empresa | |
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Tasa de sindicalización y representación del personal | |
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Movimientos de huelga | |
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Representación del personal | |
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Los objetivos del CE | |
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Convenio de empresa | |
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Estructura | |
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Informaciones sociales -ARCELOR Alemania |
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31.12.2000
|
31.12.2001
|
31.12.2002
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| Número de trabajadores |
4.506
|
4.574
|
4.614
|
| Obreros |
3.113
|
3.134
|
3.166
|
| Empleados |
1.046
|
1.072
|
1.057
|
| Cuadros |
347
|
368
|
391
|
| Contratos tiempo parcial |
92
|
39
|
49
|
| Tiempo parcial trabajadores mayores |
|
|
|
| Dispensa |
-
|
98
|
104
|
| Al trabajo |
-
|
129
|
83
|
| Contratos tiempo parcial |
-
|
70
|
31
|
| Aprendices - obreros |
163
|
196
|
189
|
| Aprendices - empleados |
26
|
29
|
31
|
| Compromisos aprendices indefinido |
43
|
49
|
33
|
| Compromisos aprendices temporal |
6
|
9
|
29
|
Cuota de mujeres
La cuota de mujeres era del 5,2% al final del año. Una mayoría de las 242 mujeres trabaja en el sector administrativo. En este sector, el porcentaje de los hombres puede sobrepasar los 50%. Alrededor un 0,5% de los obreros son mujeres, que trabajan en sectores diferentes, por ejemplo como gruista, en los laboratorios, como mecánica o electricista en el sector del mantenimiento, etc.
Estructura de edad
La edad de los trabajadores se sitúa entre 19 y 64 años. El cambio de generación se hará a medio plazo gracias a medidas establecidas en materia de recursos humanos, aunque la edad media se estanca con relación al año anterior. La edad media es de 41,3 años; 40,7 años en los obreros y 42,6 en los empleados.
La cooperación entre dirección y consejo de empresa, así como entre accionistas y trabajadores forma parte de la cultura de empresa de « STAHLwerke BREMEN ». Encuentra su expresión en el marco del consejo de vigilancia paritario de la empresa, en el seno del cual están representados algunos trabajadores y miembros de la dirección. Un miembro dicho "neutro" del consejo de vigilancia hace inclinar la balanza, lo que permite evitar un bloqueo de a la igualdad de votos.
Los derechos de cogestión del consejo de empresa se transcribieron en la ley sobre las empresas. El trabajo en las comisiones paritarias constituye uno de los núcleos de la participación.
El término PLK significa a "comisión salarial paritaria"; se trata de una comisión, compuesta de miembros de la dirección y el consejo de empresa, y que procede a la clasificación de las funciones y bandas de salarios así como a la determinación de las primas. La creación de una comisión paritaria se fija por la ley.
La comisión se reúne todas las semanas, para proceder a la clasificación de los trabajadores sobre la base de un sistema de descripción de los sistemas de trabajo o para discutir de recursos en materia salarial.
III. Reducción de los efectivos
"Una de las condiciones para la reducción del personal se basa en medidas que tienen en cuenta los aspectos sociales y de las necesidades individuales de los trabajadores y benefician de un amplio apoyo de los sectores centrales y del consejo de empresa", según la dirección.
Se concibió una mayoría de las medidas con motivo del cierre de los agregados finales de los laminadores y de la pérdida de 202 empleos en el marco del plan social.
Para evitar despidos secos en la empresa y ofrecer una perspectiva a los trabajadores directa o indirectamente afectados, podían aprovecharse de las distintas medidas para salir de la empresa.
Una primera medida fue la creación de una entidad central (ZEB) temporal. Contribuyó a recolocar trabajadores afectado en otras unidades de producción o sectores de la empresa
- A 1 de enero de 2000,156 trabajadores se incorporaron a la entidad central
- El 30 de septiembre de 2000, como previsto se disolvió la empresa. Durante este período, 112 trabajadores han podido ser colocado en puestos libres en la empresa y 12 en nuevos puestos en BREGAL 2.
- 21 personas dejaron a la empresa en el marco del plan social y de la sociedad de transferencia BreTraG
- Se ha transferido a 11 personas temporalmente hacia otros puestos.
Uno de los puntos centrales del plan social fue la creación de la sociedad de transferencia Transfergesellschaft BreTraG, que permitía la transferencia de personas.
Otra posibilidad que existe para romper la relación de trabajo consistía en el pago de indemnizaciones de ruptura de contrato. El montante de la indemnización, al igual que el del paso a a la empresa de trandsfer se calculaba en función de la edad, de la duración de la relación de trabajo y del salario bruto convencional.
IV. El tiempo parcial para trabajadores mayores
La posibilidad de poder anticipar el final de la relación laboral en el marco del trabajo a tiempo parcial para trabajadores con antigüedad encontró un gran éxito entre el personal. En total, 296 personas, sobre todo resultantes de la franja de edad de 1941 y antes, tienen hasta presente concluido a contratos a tiempo parciales.
Sobre la base del modelo en bloques (trabajar durante 2 años 1/2 y una exención para otros 2 años 1/2) en vigor, ya 98 personas se encuentran en la fase de dispensa. La sustitución está garantizada por el compromiso de los aprendices en final de ciclo.
V. Trabajo temporal en la empresa
La empresa compromete provisionales en casos muy precisos, cuando, por ejemplo, un trabajador toma un permiso parental y que no se encuentra en la empresa a una persona cualificada que podría sustituirlo. En estos casos la empresa se pone en contacto con una empresa de trabajo temporal. Uno de los sectores modelo en el cual son contratadas algunos temporales es el de los gruístas. El trabajo temporal se somete a la cogestión, el Consejo de empresa debe dar el visto bueno.
VI. Tiempo de trabajo en la empresa
El tiempo de trabajo convencional del sector (35 horas por semana) es aplicado.
La empresa aplica desde el 1.01.2003 una fórmula de tiempo de trabajo las 33,6 horas. Se introdujo de manera solidaria a fin de salvar 200 puestos de trabajo en el marco de la reducción de las capacidades. La fórmula aplicada consiste en una reducción de tiempo de trabajo del 4% que se realiza al mismo tiempo que una reducción salarial del 4%.
Hay muy pocas horas extraordinarias trabajadas en la empresa: el porcentaje de horas extraordinarias en los empleados se sitúa entre 2 y 2,5%; para los obreros, se sitúa entre 1,5 y 2%.
La norma aplicada a las horas extraordinarias es: hasta en un total de 16 horas, las horas extraordinarias pueden o recuperarse en forma de días de permisos, o en forma de salario. Más allá de este límite las horas deben recuperarse en forma de días de permisos.
Con el fin de facilitar la comprensión, no se citan más que ejemplos de sectores que ilustran bien los distintos sistemas de turnos aplicados en la empresa.
En el sector del mantenimiento y cuando es necesario un sistema de dos turnos (mañana y noche) se aplica en la empresa.
En el sector de la producción y en el marco del trabajo a fuego continuo el trabajo se hace 24 horas durante 24 casi todos los días (hornos, acería, laminadores). Los distintos oficios electricistas, mecánicos) trabajan también en un sistema de pausas múltiples.
La fórmula Verdi se refiere a los empleados y ha fijado como objetivo de mejorar la calidad de los servicios reduciendo al mismo tiempo los costes. Verdi implica cambios de métodos de trabajo para el personal de los sectores examinados.
Por lo que se refiere al apoyo otorgado por Ernst y Young, el proyecto VERDI se acabó a finales de 2002. Los resultados completos se realizarán en la corriente del año 2003. Los resultados del proyecto deberían encontrarse en el Fit-Projekt.
La dirección considera que Verdi fue un éxito. Según ella, se habrían mejorado algunas estructuras y tareas superfluas abandonadas los procesos organizativos se volvieron más eficaz y se introdujeron algunos contratos de alquiler de servicios internos.
Según la dirección, esto debería hacerse sin despido, por ejemplo en el marco de una fórmula de trabajo a tiempo parcial para trabajadores mayores.
El sistema de descripción del puesto de trabajo clásico fue sustituido por un sistema de descripción de las tareas de un sector y que fija las categorías de salarios, teniendo cada vez en cuenta las exigencias y la calificación requerida para poder efectuar la tarea.
Los salarios y sueldos corresponden a los convenios colectivos para los trabajadores de la siderurgia de Estados Federados de Renania-Westfalia y de Bremen.
Convenio salarial de 01.07.2002:
|
Salario
|
Grupo de salarios
|
|||||||||
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
9
|
10
|
|
| en euros/h | ||||||||||
| Salarios por convenio |
8,87
|
9,11
|
9,33
|
9,60
|
9,88
|
10,17
|
10,43
|
11,09
|
11,72
|
12,76
|
| Primas fuera convenio |
0,15
|
0,12
|
0,11
|
0,09
|
0,07
|
0,07
|
0,06
|
0,03
|
||
|
Sueldo
|
Empleados
|
|||||
|
K/T1
|
K/T2
|
K/T3
|
K/T4
|
K/T5
|
K/T6
|
|
| en euros/mes | ||||||
| 1a año |
1.155,80
|
1.302,00
|
1.446,41
|
1.853,41
|
2.344,45
|
2.964,19
|
| 2a año |
1.241,61
|
1.401,58
|
1.554,66
|
1.989,54
|
2.521,89
|
3.187,72
|
| 3a año |
1.332,19
|
1.496,93
|
1.663,78
|
2.131,51
|
2.695,63
|
3.409,13
|
| después 3a año |
1.413,24
|
1.594,39
|
1.773,96
|
2.271,35
|
2.869,91
|
-
|
|
Sueldo
|
Contramaestres
|
||
|
M2
|
M3
|
M4
|
|
| en euros/mes | |||
| 1a año |
2.292,00
|
2.625,71
|
2.978,49
|
| 2a año |
2.402,71
|
2.744,89
|
3.164,95
|
| 3a año |
2.513,95
|
2.895,84
|
3.357,23
|
| después 3a año |
2.625,71
|
2.978,49
|
-
|
|
Indemnizaciones de aprendizaje
|
|
| en euros/mes | |
| 1a año |
601,00
|
| 2a año |
622,00
|
| 3a año |
657,00
|
| 4a año |
702,00
|
S'y ajoutent des points pour la charge de travail qui sont fixés dans une convention d'entreprise. Si le travail est pénible et sale, le salaire est augmenté de 2,5 cents par point et par heure de travail.
|
Días
|
Primas
siderurgia turnos |
Primas
trabajo suplem. y turnos |
||||
|
Mañana
|
Tarde
|
Noche
|
Mañana
|
Tarde
|
Noche
|
|
| Lunes-Viernes |
ninguna
|
12,5%
|
20%
|
1 & 2 horas
25% (D) a part. 3 h 50% (D) |
50% (D)
|
|
| Sábado |
15% (E)
|
25%
|
50% (D)
+ 20% (E) |
1 & 2 h
25% (D) a partir 3 h 50% (D) |
50% (D)
+ 20% (SB) |
|
| Domingo |
70% (D)
|
70% (D)
+ 12,5% (SB) |
70% (D)
+ 20% (SB) |
70%
|
70%
+ 12,5% |
70%
+ 20% |
| 1 de enero, Pascua, 1 de mayo, Pentecostes, Navidad |
150% (D)
|
150% (D)
+ 12,5% (SB) |
150% (D)
+ 20% (SB) |
150% (D)
|
150% (D)
+ 12,5% (SB) |
150% (D)
+ 20% (SB) |
| Otros días de fiesta |
100% (D)
|
100% (D)
|
100% (D)
|
100% (D)
|
100% (D)
|
100% (D)
|
| 24 & 31 diciembre a partir de 14 horas |
ninguna
|
150% (D)
+ 12,5% (SB) |
150% (D)
+ 20% (SB) |
ninguna
|
150% (D)
+ 12,5% (SB) |
150% (D)
+ 20% (SB) |
|
Suplementos al salario de base (SB)
|
||
|
en %
|
en euros/h
|
|
| Tarde |
12,5%
|
1,30
|
| Noche |
20,0%
|
2,09
|
| Sábado mañana |
15,0%
|
1,56
|
| Sábado tarde |
25,0%
|
2,61
|
XIII. Otras prestaciones sociales
Unos ingresos de empresa financiados por provisiones de la empresa.
La empresa subvenciona directamente el restaurante de empresa, lo que permite garantizar el bajo precio de las comidas.
Una prima de fin de año corresponde al 110% del salario mensual medio.
Una formación que califica a "mecánico de métodos industriales" puede ser seguida por los trabajadores de los altos hornos y de la acería. El objetivo está permitirles, después de 24 meses de formación, estar en condiciones de pasar un examen de obrero calificado en un centro de exámenes externo. En el marco del aprendizaje, se presentan diferentes posibilidades:
- Controlador de material,
- Instalador(a),
- Electrónico(a) en la técnica de empresa,
- El "sector comercial".
En total se contrato de nuevo a 62 aprendices en 2002.
Distintas otras formaciones que calificadoras se han propuesto en la empresa en 2002, por ejemplo en el ámbito de la seguridad y salud en el trabajo, del medio ambiente o la informática.
El primer ciclo de los encuentros de evaluación comenzaron durante el primer trimestre de 2000. Se trataba de hacer avanzar la promoción y el desarrollo del personal y de preparar la aplicación del nuevo sistema de evaluación para los empleados.
La fase de preparación preveía la formación de los cuadros para informarlos del nuevo sistema y para prepararlos a su aplicación. Los delegados principales del IG-Metall participaron también en esta formación con el fin de controlar el sistema y de poder mejor hacer valer su función de control en la empresa.
Las cuestiones de clasificación de los trabajadores se discuten también en el marco de las conversaciones de evaluación.
XVI. Desarrollo del personal y motivación
Las negociaciones con el comité de empresa, a principios de 2000, desembocaron en un modelo de gestión de una "caja a ideas".
Uno de los objetivos era llegar a un desarrollo menos complicado y más rápido. Un responsable es nombrado por sector central y garantiza el tratamiento centralizado de las propuestas. Recibe la descripción de la propuesta, lo evalúa e informa al trabajador del estado actual. Los trabajadores y su superior jerárquico realizan la aplicación concreta de la propuesta. Éste comunica la instauración al responsable del sector. Se definieron tres niveles en función de las economías que pueden realizarse sobre un año y que están vinculadas a tres distintas primas:
- Nivel 1: valores materiales de 25 a 100 euros
- Nivel 2: permisos suplementarios de 2 a 4 días
- Nivel 3: una prima equivalente al 25% de las economías realizadas.
El cálculo debe hacerse de manera simple por el responsable del sector. Sólo los cálculos para el nivel 3 son realizados por el departamento "planificación e inversión".
Se entienden por valores materiales bonos de compras o billetes para distintas manifestaciones por ejemplo.
Después del consejo de empresa, la dirección rompió sistemáticamente el sistema de "caja a ideas". El plazo de espera en el antiguosistema, entre el depósito de la idea y su evaluación, iba hasta a cinco años, lo que frustraba mucho a los trabajadores. El "proceso Fit" dio el golpe de gracia al sistema entero.
Actualmente, los Stahlwerke Bremen emplean a 272 trabajadores discapacitados reconocidos y trabajadores equivalentes, esto sobre puestos adaptados a su discapacidad.
Hace algunos años que el servicio del personal creó el taller de inserción en colaboración con el representante de los discapacitados. Se arreglaron algunos puestos de trabajo para un núcleo de trabajadores discapacitados esto que permite de un lado hacerles efectuar tareas en los oficios de la mecánica, de la electrónica, el grabado y el rellenado, y del otro lado de dar una orientación a los trabajadores que deben cambiar de puesto de trabajo a causa de una desventaja física.
El taller de inserción se ocupa también de trabajadores, que, después de una grave enfermedad sufren efectos que los dificultan, no pueden ya destinarse a su puesto inicial. El paso hacia un nuevo trabajo se hace durante una fase de reinserción, que en norma general, no debería superar 6 meses, durante la cual se buscará un puesto que pueda convenir a los trabajadores.
Las distintas actividades para los minusválidos traían al representante de los discapacitados a eximirse del trabajo para ocuparse. La nueva ley sobre los discapacitados oficializa el sistema y precisa sus funciones. El representante de los discapacitados es afiliado al IG-Metall.
Desde principio 1998, un miembro de la dirección del personal, él mismo discapacitado, se encargó de realizar estudios de necesidades. Desarrolla y administra proyectos de este tipo.
XVIII. Seguridad en la empresa
Las cuestiones de seguridad en el trabajo tienen una gran importancia en la empresa. El número de accidentes disminuyó mucho a lo largo de los años. En el marco de la campaña de seguridad en curso, el tipo de frecuencia de los accidentes debería descender abajo de la cifra 1 de aquí al año 2006.
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| ccc |
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XIX. Curas ofrecidas por la empresa
La empresa propone la participación en una cura de tres semanas en el marco de la prevención de enfermedades. Las condiciones para poder beneficiarse de esta oferta son:
- tener al menos 35 años,
- trabajar en la empresa desde hace 15 años,
- trabajar en un sistema a tres turnos.
171 personas participaron en esta fórmula de "puesta en forma" en 2000.
Por regla general, los trabajadores de la empresa Stahlwerke Bremen dan una contribución en forma de 5 días de permisos en el marco de la cura (salvo si el período de cura cae al mismo tiempo que la semana de recuperación en el marco del trabajo a turnos).
XX. Comunicación en la empresa
- Intranet
- Internet
- Diario de la empresa
- Diario del consejo de empresa (Info CE: diario de la delegación IG-Metall)
XXI. Tasa de sindicalización y representación del personal
Los trabajadores de la empresa son afiliados a IG-Metall con una tasa de sindicalización de una media del 65%, con una neta diferencia entre obreros (85%) y empleados (50%).
XXII. Movimientos de huelga en la empresa
La publicación del proyecto FIT en 2002 creó movimientos en la empresa con un paro de trabajo de 4 horas, y una reunión de información delante de la verja de la empresa.
XXIII. Representación del personal
|
Miembros
|
Dispensados
|
|
| Consejo de empresa |
29
|
25
|
| Representantes de los jóvenes |
7
|
Según la necesidad
|
| Delegación IG Metall |
15
|
* 5
|
| Representantes de los discapacitados |
1
|
1
|
| * Miembros de la delegación son igualmente miembros del C.E. y dispensados del trabajo | ||
La elección del Consejo de empresa tuvo lugar en marzo del 2002. Los 29 miembros del consejo fueron elegidos por un mandato de 4 años. El CE se compone de 20 obreros y de 9 empleados. Las mujeres son 5 en el consejo.
- Mantener la siderurgia integrada, sobre todo vista la reducción de las capacidades y los planes del grupo Arcelor
- Evitar despidos
- Mantener y renforzar los standards sociales en la empresa
- Implicar a los trabajadores
- Privilegiar Insourcing. Los trabajos realizados por firmas externas deberán ser recuperados y realizados por los trabajadores de la empresa.
- Plan social
- Tiempo parcial para trabajadores mayores (ver CE)
- Participación de los trabajadoresen el proyecto Fit (ver CE)
- Réducción del tiempo de trabajo: 33,6 horas para la salvaguarda del empleo (4% de perdidas de salario)
- Tiempo parcial:
Dos convenios han sido firmados en la empresa: un primero que corresponde a la legislación alemana en la materia y un segundo que prevé la reducción de prestaciones del trabajador (75% de un tiempo completo). El convenio permite economías en materia de gastos de personal sin despidos y permite salvar un empleo cuando 4 trabajadores utilizan la formula. Las indemnizaciones de despido no pagadas se elevan a 25.000 euros, son espaciadas en dos años y serán distribuidas a los 4 trabajadores para compensar una parte de la perdida de ingresos (6.250 euros por persona).
XXVI. Estructura de la empresa
Organigrama:
