 Alemania
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Efectivos | |
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Tiempo parcial trabajadores mayores | |
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Trabajadores discapacitados | |
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Estructura del personal | |
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Tiempo de trabajo | |
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Trabajo temporal | |
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Prestaciones sociales | |
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Calificación y formación | |
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Caja de sugerenciasCaja a sugerencias | |
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"Centro de calificación" | |
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Comunicación en la empresa | |
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"Accionariado trabajador"Accionariado obrero | |
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Cogestión en la empresa | |
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Representación de los trabajadores | |
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Conflictos sociales | |
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Objetivos/actividades sindicales en el CE | |
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Seguridad y salud en el trabajo | |
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Evolución tasa de frecuencia | |
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Estructura de la empresaEstructura del accionariado | |
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Informaciones sociales -Eko-Sthal (Arcelor) |
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1998
|
1999
|
2000
|
2001
|
2002
|
|
| Obreros |
1.957
|
2.079
|
2.144
|
2.170
|
2.125
|
| Empleados |
744
|
774
|
842
|
874
|
910
|
| Aprendices |
145
|
162
|
184
|
200
|
195
|
| Total efectivos |
2.846
|
3.015
|
3.170
|
3.244
|
3.230
|
Evolución de los efectivos
| Año |
Evolución en relación al año precedente
|
| 1996 |
+0,2%
|
| 1997 |
+3,9%
|
| 1998 |
+1,5%
|
| 1999 |
+5,6%
|
| 2000 |
+4,7%
|
| 2001 |
+1,9%
|
| 2002 |
-0,3%
|
II. Tiempo parcial para trabajadores mayores
Sobre la base de la legislación en materia de tiempo parcial para trabajadores con antigüedad y a pensiones, convenios específicos "Tiempo parcial para trabajadores con antigüedad" se concluyeron en la empresa. El Consejo de empresa y la dirección llegaron a un acuerdo para que los trabajadores nacidos en 1946, 1947 o en 1948 pudieran también tener acceso a esta fórmula. Más que 42% de los trabajadores afectados recurrieron al modelo que se organiza en dos bloques.
| Año |
1942
(y más) |
1943
|
1944
|
1945
|
1946
|
1947
|
1948
|
Total
|
| Herederos |
156
|
62
|
61
|
63
|
43
|
55
|
70
|
510
|
| Contratos TP 31/12/2002 |
115
|
44
|
37
|
21
|
0
|
0
|
0
|
217
|
| Fase de dispensa 31/12/2002 |
41
|
18
|
3
|
0
|
0
|
0
|
0
|
62
|
Al final del año 2002, la empresa ocupaba a 163 trabajadores discapacitados en trabajos adaptados a su discapacidad. Con un porcentaje del 5,4%, la empresa cumple las disposiciones legales en materia de trabajo de los discapacitados (laley prevé un porcentaje del 5% de trabajadores dificultados en una empresa.
IV. La estructura del personal
El trabajador medio en Eko-Stahl es un trabajador cualificado, habitante de Eisenhüttenstadt; es masculino, tiene 42 años y trabaja desde hace 19 años en la empresa después de haber pasado su aprendizaje.
Porcentaje femenino
El porcentaje femenino es del 24,74% y así claramente más elevado que en las otras empresas siderúrgicas. Alrededor de la mitad de las 800 mujeres que trabajan en Eko-Stahl trabaja en la administración. La otra mitad percibe un salario de trabajadora cualificada; indiquemos que en esto que se refiere a las empleadas +/- 80% se encuentran en los grupos de salarios elevados y medios.
Evolución de la estructura de edad en la empresa
La parte de las personas de menos de 40 años es del 42,2% en los obreros, y de 25,3% en los empleados. Un tercio de los asalariados superaba los 50 añosen 2002. La parte de los que tienen sesenta en la empresa aumentó y asciende al 3%, una mayoría de estas personas recurrió a la fórmula de tiempo parcial y ya se encuentra en la fase de dispensa del trabajo.
Un convenio de 2000 regula el horario de trabajo móvil. De esta manera, los trabajadores disponen de determinada autonomía que les permite determinar su horario de trabajo en el marco legal teniendo en cuenta las necesidades de la empresa.
Duración del trabajo reglamentario: 38 horas. El nuevo convenio colectivo de la siderurgia, concluido después de una huelga de cuatro semanas, prevé un paso a la semana de las 35 horas hasta 2009. A principio 2005, con una disminución de una hora al año.
La parte de las horas extraordinarias en el número de horas trabajadas disminuyó mucho al compás de los últimos años, tanto para los obreros como para los empleados.
Trabajo extraordinario en %
|
1998
|
1999
|
2000
|
2001
|
2002
|
|
| Obreros |
0,68
|
0,50
|
0,22
|
0,09
|
0,07
|
| Empleados |
0,93
|
1,02
|
1,00
|
0,66
|
0,53
|
| Total |
0,75
|
0,64
|
0,43
|
0,25
|
0,20
|
Sistema de turnos
| Turnos |
Hombres
|
Mujeres
|
Total
|
|
| Tiempo parcial |
2
|
1
|
3
|
|
| Horario normal |
450
|
364
|
814
|
|
| 1 turno | Continuo |
21
|
13
|
34
|
| Discontinuo |
240
|
20
|
260
|
|
| Total |
261
|
33
|
294
|
|
| 2 turnos | Continuo |
21
|
12
|
33
|
| Discontinuo |
9
|
10
|
19
|
|
| Total |
30
|
22
|
52
|
|
| 3 turnos | Continuo |
1.437
|
320
|
1.754
|
| Discontinuo |
15
|
6
|
21
|
|
| Total |
1.449
|
326
|
1.775
|
|
| Total |
2.192
|
746
|
2.938
|
|
Alrededores de 1.700 personas trabajan en el sistema de fuego continuo. Este sistema se aplica tanto a los obreros como a los empleados e ingenieros que trabajan en los sectores de la producción, del control y en los responsables delos turnos.
VI. El trabajo vía empresas de trabajo temporal
Eko-Stahl no recurre a trabajadores provisionales en los sectores sujetos a la cogestión y para los cuales el consejo de empresa debe dar su visto bueno. Para los trabajos en subcontratación por el contrario, por ejemplo para el mantenimiento, los subcontratistas utilizan trabajadores temporales, el consejo de empresa no tiene ninguna influencia en estos casos.
VII. Las prestaciones sociales
Distintas prestaciones sociales existen en Eko-Stahl, como por ejemplo: primas por nacimiento, primas con motivo de bodas y jubilaciones así como de los servicios en cuanto a cuidados a los ancianos.
En materia de previsión social, se proponen distintos modelos de seguro directo en la empresa desde 1993. Las posibilidades se ampliaron desde 2000.
- Existe un seguro actualmente "vejez" directamente financiada por los trabajadores (prima de final de año y vacaciones)
- Un seguro "vejez" directamente financiados por la empresa en forma de una contribución anual hasta un máximo de 260 €
- Un seguro "vejez" directamente financiada por el patrono a la altura de 250 €, en el marco de las prestaciones patronales generadoras de patrimonio
- Posibilidad de convertir las cotizaciones especiales para el seguro pensión legal hasta un máximo de 5% en un seguro directo tiempo parcial para trabajadores mayores).
642 personas en total eligieron la fórmula seguro "vejez" directamente financiada por los trabajadores, el seguro "vejez" directamente financiada por el patrono distribuida como sigue:
|
Contribución
de 260 € |
Prestaciones patronales generadoras
de patrimonio de 250 € |
Seguro pensión
a la altura de 5% |
|
| Obreros |
1.909
|
1.029
|
80
|
| Empleados |
721
|
613
|
70
|
| Total |
2.630
|
1.642
|
150
|
En el marco de la reforma de las pensiones en 2002, el legkislador ofrece la posibilidad de completar la pensión legal con un complemento privado o patronal (pensión del metal).
VIII. Calificación y formación
En fecha 31/12/2002, 195 jóvenes seguían una formación profesional en Eko-Stahl, de entre ellos 172 en los oficios manuales y 23 en el ámbito comercial. Eko-Stahl forma en los oficios de mecánico industrial, de electrónico/a y del comercio.
Después de su examen final pasado en 2002, 35 jóvenes fueron contratados en el marco de un contrato de duración indeterminada y 15 en el marco de un contrato de duración determinada.
La calificación de los trabajadores tiene un papel muy importante en Eko-Stahl. 2876 trabajadores se han registrado en el marco de formaciones que calificadoras en la empresa. Las formaciones se desarrollan cada vez más a menudo en la empresa.
Participación en formaciones calificadoras en la empresa (según los sectores)
|
Número de participantes
|
|
| Producción de acero |
537
|
| Laminador en frío |
532
|
| Laminador en caliente |
446
|
| Servicio personal |
353
|
| Marketing-Ventas |
19
|
| Servicios financieros |
418
|
| Dirección Departamento central |
290
|
| Dirección Técnica y producción |
97
|
| Otros |
184
|
Un convenio de empresa "estímulo el relevo universitario y formación recurrente" se concluyeron en octubre de 2001, con el fin de favorecer el desarrollo del potencial personal en los jóvenes. El convenio se refiere tanto a los obreros como a los empleados. Así pues, a principio 2002, 4 colaboradores pudieron comenzar estudios (MBA).
Otro convenio prevé que los aprendices deban, en principio, ser contratados en un contrato de duración indeterminada después del final de su aprendizaje. Los criterios para la contratación se revisaron y son ahora más severos (concepto de competencia personal y profesional).
En el marco el " Caja de sugerencias " 603 propuestas se han introducido en 2002, que permitieron economías reales en la empresa hasta un máximo de 1,05 millones de euros. La fase de tratamiento de una propuesta entre su depósito, su realización y la prima es de 330 días por término medio. Carpetas de información que dan información sobre el estado actual de la idea son accesibles en los puestos de control y consultables por los depositantes de proyectos.
La acción "futuro 20" lanzado en 2001, cuyo objetivo consistía en hacer bajar el precio de producción de una tonelada de losa de 20 €, se persiguió en 2002. la acción "Oportunidad 20" con el objetivo de hacer disminuir los costes de producción de productos terminados en los sectores fríos y calientes de 20 €.
Las primas se calculan sobre la base de distintas fórmulas. Se integran algunos criterios de protección, de prevención de accidentes y ganancias de productividad en el cálculo. La materia se somete a la cogestión. Se concluyó un convenio de empresa a este fin. El sistema funciona bien, según el consejo de empresa y la dirección. La duración media resta sin embargo aún demasiado larga.
X. El SPRL "Centro de calificación"
El Sprl "Centro de calificación" es una filial al 100% de Eko-Stahl. La sociedad ofrece un amplio abanico de formaciones en los ámbitos de la educación permanente y la formación profesional.
Es necesario citar 4 ámbitos:
- Formación profesional subvencionada por el organismo de colocación por ejemplo en el marco de programas de reconversión
- Formación profesional por ejemplo en el ámbito de la mecánica
- Cursos preparatorios en algunos oficios como la transformación de madera, la adaptación de jardín y superficies
- Proyectos y actividades transnacionales, como cursos para parados de larga duración, en los que participaron 188 personas.
XI. La comunicación en la empresa
El sistema de comunicación del personal dirigente (MAS) existente es un sistema de información que reseña tanto diaria como mensualmente sobre la situación de la empresa. Este sistema se pone a disposición del personal de dirección así como a los colaboradores de los sectores comercial, finanzas, control de calidad y servicios de personal.
La información de todos los trabajadores está garantizada por los paneles de visualización que dan información sobre la producción, la seguridad y las formaciones. Se publican también algunos informes actuales sobre el grupo Arcelor. En 2002, el sistema de información fue completado y ampliado por un sistema de Intranet, operación en curso. En el futuro, servirá de base para el intercambio de información al nivel de la empresa y como plataforma de debate e intercambio. La empresa, así como el Consejo de empresa y la delegación IG-Metall publican un diario interno.
25 paneles ad'hoc están previstos para los comunicados del consejo de empresa.
El grupo Usinor había puesto en marcha el programa "Sinergia 2000" en otoño 2000, permitiendo así a los trabajadores del grupo hacer adquisición de acciones del grupo Usinor. Los trabajadores de Eko-Stahl participaron activamente en el programa (con un porcentaje de participación del 90%), en comparación con un porcentaje medio del 30% para la totalidad del grupo.
El programa abarcaba un período de 5 años y se refería a todas las empresas del grupo Usinor. Se debate actualmente para determinar si es posible aplicar un modelo similar en el marco del grupo Arcelor.
XIII. La cogestion en la empresa
Un elemento primordial de la cultura de empresa es la colaboración entre dirección y consejo de empresa en el marco del modelo alemán de la cogestión. Una serie de convenios de empresa fueron firmadas los últimos años, por ejemplo:
- Convenio sobre las gamas por hora flexibles (gleit Arbeitszeit)
- Convenio sobre el salario por méritos
XIV. La representación de los trabajadores
| Instancia |
Número de miembros
|
Organización sindical
|
| Consejo de empresa |
23 miembros 7 permanentes
|
IG-Metall
|
| Representante Jóvenes |
7 miembres 1/2 permanente
|
-
|
La delegación IG-Metall (Vertrauenskörperleitung):
Puede convertirse en miembro de la delegación IG, toda persona miembro del IG-Metall, al corriente de cotizaciones, que muestra su interés por la tarea, esté dispuesto a formarse y a participar regularmente en reuniones. Las personas que quieren acceder a esta función deben someterse al plebiscito de los afiliados del IG-Metall.
Las tareas principales de la delegación IG-Metall de Eko-Stahl:
- Proporcionar regularmente información actualizada a los afiliados
- Enfoque crítico de la preparación, la negociación y el análisis de las negociaciones
- Adquirir afiliados y gestión de los servicios
- Política de información
- Comunicación con los miembros sobre el lugar de trabajo
- Organización y realizar formaciones para los afiliados y delegados
Hubó una huelga de 4 días en Eko y en todo el sector de la siderurgia en Alemania del Este, con el fin de obtener una reducción de la duración del trabajo con mantenimiento íntegro del salario . El resultado obtenido es la reducción de la duración del trabajo entres etapas de 38 a 35 horas de aquí a abril de 2009. A ir de esta fecha, la duración de trabajo será la misma que en las empresas del sector en la Alemania del Oeste.
XVI. Los objetivos y las actividades sindicales en el Consejo de empresa
- Vigilancia y aplicación de convenios colectivos, directivas, prescripciones en materia de seguridad y convenios de empresas a favor de los colaboradores de Eko-Stahl
- Protección de los trabajadores con relación a medidas de racionalización y la reducción de empleos
- Influenciar la dirección y los miembros del consejo de vigilancia para que obtengan del grupo inversiones en favor de EKO
- Información regular de los trabajadores con relación a temas estratégicos y económicos a través de campañas de visualización, reuniones, colaboración con la delegación y la utilización de la Intranet.
XVII. La seguridad y salud en el trabajo
Sobre la base de una recogida sistemática y de una evaluación de los accidentes en el marco de la prevención, la empresa llegó a hacer reducir la tasa de accidentes.
XVIII. La evolución de la tasa de frecuencia
|
1998
|
1999
|
2000
|
2001
|
2002
|
|
| Ausencia 1 día o más |
29,9
|
24,7
|
17,7
|
15,6
|
6,8
|
| Ausencia 3 días o más |
20,1
|
12,7
|
9,1
|
7,2
|
4,7 |
Evolución de la tasa de frecuencia (>3 días) en relación a otras empresas:
|
Eko-
Stahl |
Stahlwerke
Bremen |
Thyssen-
Krupp |
Salzgitter
|
Georgsmarien-hütte
|
Krupp Mannesmann
Hüttenwerke |
|
| 1998 |
19,9
|
6,7
|
23,8
|
22,7
|
13,0
|
14,7
|
| 1999 |
12,7
|
10,1
|
20,6
|
22,1
|
12,4
|
12,9
|
| 2000 |
9,1
|
12,9
|
18,7
|
19,7
|
13,4
|
11,0
|
| 2001 |
7,2
|
5,8
|
12,8
|
17,2
|
10,9
|
12,2
|
| 2002 |
4,7
|
7,0
|
5,8
|
14,5
|
11,2
|
19,7
|
XIX. La estructura de la empresa
