Informaciones sociales -Carrefour Bélgica

I. Origen e historia

Fuente: sitio carrefour: http://www.carrefourbelgium.be/History_01.cfm?lang=fr

El grupo GIB, después de haber cedido su actividad principal (GB) a Carrefour, cedió sus otras actividades:

• Brico Belgium (Bricocenter) y Sarma à Koninklijke Vendex KBB (Países Bajos) en 2001 con los nombres actuales Brico y Hema
• Inno à Kaufhof A.G.; filial de Metro A.G. (Alemania) en 2001 bajo el nombre actual Galeria-kaufhof
• Autocenter GB (Coche 5) al Grupo NORAUTO (Francia) en 2002
• El resto de sus actividades (Quick) al CNP después de haber sufrido un OPA amistosa en 2002.

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II. Los efectivos

A 31/12/2002 para el conjunto de los "Carrefour" en Bélgica:

Por reparto geográfico:

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III. Reestructuración y pérdida de empleos

En todas las reestructuraciones vividas, nunca no hay despidos secos. El personal siempre ha sido:

• O reclasificado en otras superficies de venta próximas a su domicilio
• O pre-jubilado sobre base de convenio colectiva a 48,50,52,55 años y actualmente 58 años que según convenio interprofesionale
• O recibido la propuesta de un preaviso mejorado CAD su preaviso legal (3 meses/5 años) más 35%
• O también el "Canadá Dry". Un 95% del salario neto (mismo condiciones que una jubilación anticipada pero despidiéndose). El personal no se beneficia ya de las ventajas extralegales lo que implica un efecto negativo sobre la pensión complementaria otorgada por la empresa (hasta a finales de 1994, para los que no estaban en edad legal de jubilación anticipada).

Desde los años 1977/78, las reestructuraciones comenzaron y se perpetuaron hasta 2000.

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IV. Seguridad en el empleo

Convenio de empresa a duración indeterminada. En caso de despido, hay un preaviso de 6 meses.

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V. Contratación

Por lo que se refiere al marco CAD a partir del jefe de lineales, la contratación se hace por contacto directo internamente o en externa y por publicidad (Diarios).

Al nivel del personal de base, de ejecución, la contratación se hace por contrato a duración determinada para sustituir a los enfermos o períodos de fuertes ventas.

La contratación se hace también por contacto directo, por el intermediario de la delegación sindical y por candidaturas espontáneas.

Generalmente, la prioridad se da a los hijos del personal.

Las candidaturas internas o promociones internas son privilegiadas.

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VI. el tiempo de trabajo

35 horas/semana con 6 días de descanso compensatorio ya que el personal presta siempre 36 horas/semana.

El salario por hora del tiempo parcial, no le disminuyó el tiempo de trabajo sino aumentó el salario un 2,97%.

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VII. La movilidad geográfica

La movilidad geográfica se aplica solamente para los profesionales (carniceros, panaderos o director de almacenes) con acuerdo de la persona y a veces compensación por los gastos de desplazamiento.

La evolución profesional está tan vinculada a la movilidad geográfica para algunas categorías.

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VIII. La flexibilidad

Está, sobre todo, presente en las cajas.

El tiempo de trabajo a las cajas varía de cuarto de hora en cuarto de hora: ejemplo, una cajera comienza a 8h30 y otra a 9H15. Los horarios no son nunca los mismos, varían de un día al otro.

Ejemplo de horario/semana de media jornada (4h/día):

• 1º día: 8H30 – 17H00
• 2º día: 9H45 - 18H15
• 3º día: 10h00 – 18h30.

En principio, la norma es una semana "pronto", una semana "de media tarde", de una semana de "mezcla" y una semana de "tarde".

Pero eso es muy teórico. Desde la integración de los 4 días por semana a tiempo parcial (antes de 5 días), no es casi más que semanas de "mezcla" y una semana de "tarde".

En general, el personal optó por 4 días por semana. Sin embargo, algunos prefirieron conservar los 5 días por semana, ya que trabajar 6 horas en las cajas es muy duro (solamente 1/4 de hora de descanso sobre este tiempo de trabajo).

En el paso enlas 4, el personal debía trabajar 4 X 5 horas, pero la dirección se negó mientras que en el convenio el principio es: un mes 4 X 5 horas, luego un mes 2 X 6 horas y 2 X 4 horas.

Para tener dos veces un cuarto de hora, es necesario trabajar las 6. El 1/4 de hora no se dan en mitad de período de trabajo, sino a veces principio o en a final de período de trabajo, cuando no es ya realmente útil!

El horario de los reponedores es establece por el jefe mientras que el del personal de las cajas se establece por un ordenador, sobre la base de los datos del volumen de negocios que la empresa espera hacer ese día; el ordenador define el número de cajeras, la organización etc...

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IX. El crédito-tiempo (nueva normativa federal)

El trabajador puede reducir completa o parcialmente su tiempo de trabajo.

El personal no ejecutivo menor de 50 años no puede reducir su tiempo de trabajo parcialmente.

El crédito tiempo se disfruta por período de tres meses al menos la primera vez y a continuación a los 6 meses.

Los trabajadores de 50 años y más, formando parte del personal ejecutivo, pueden reducir sus prestaciones en 1/5 permaneciendo un día o dos medios días por semana en casa.

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X. Los cuidados paliativos

Posibilidad de interrupción de carrera a tiempo completo o tiempo parcial para asistir a una persona que sufre de una enfermedad incurable y en fase terminal: un mes y posibilidad de un segundo mes.

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XI. El trabajo a través de empresas de trabajo temporal

Carrefour Bélgica sólo puede recurrir a trabajadores contratados por ETTs si las posibilidades siguientes se agotan:

• Horas complementarias por tiempo parcial
• Adaptaciones temporales del contrato
• Contratos de sustitución
• Contrato de duración determinada.

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XII. Evolución de los salarios - Evaluación de los trabajadores y sistema de control

Control del tiempo de trabajo por maquina de fichar.

Evaluación de los trabajadores: mantenimiento anual de evaluación y evolución sino no hay necesariamente un vínculo a la evolución de los salarios.

Un plan de acción y mantenimiento de seguimiento cuando el trabajador no va en la dirección deseada por la empresa.

La evolución de los salarios se hace según la antigüedad (máximo 22 anales).

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XIII. Las ayudas sociales

Complemento del salario en caso de incapacidad laboral para cada trabajador en servicio desde al menos un año (durante 5 meses para las personas que tienen menos de 20 años de antigüedad y 11 meses para las personas que tienen más de 20 años de antigüedad).

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XIV. Los días libres

10 días festivos legales.

Permisos anuales:

• 4 semanas de permiso legal
• + los días de permiso acordados por el sector
• + los días de permiso de antigüedad.

Permiso de antigüedad:

• Antigüedad de 1 a 5 años: 1 día
• Antigüedad de 5 a 10 años: 3 días
• Antigüedad de 10 a 20 años: 4 días
• Más de 20 años: 6 días.

El número de permisos extraordinarios debidos a la antigüedad puede ser de 9 días máximo en función de la categoría.

Permisos excepcionales:

Boda del trabajador:

• 2 días, con al menos 3 meses de servicio
• 3 días después de 3 meses
• El día de la boda y 5 días de más después de un año de servicio

Nacimiento o adopción de un hijo:

• 3 días pagados por la empresa
• 7 días a cargo del seguro obligatorio de salud.

Fallecimiento del esposo(a):

• 3 días

Comunión solemne o fiesta de la juventud laica de un hijo:

• 1 día

Mudanza:

• 2 días para los trabajadores en servicio antes del 31/03/1976
• 1 día para los trabajadores en servicio después de esta fecha.

Bodas de oro de padres o abuelos:

• 1 día

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XV. Las formaciones

Para los cuadros:
Formación en seminario en el centro de formación de Carrefour o en filiales…

Para las personas de ejecución:
Cuando hay un cambio de organización, se organiza una formación sobre el terreno. Después de dos horas de compañerismo.Ejemplo: la introducción del euro: formación dos veces de 2 horas.

Formación sindical:
Cada organización sindical dispone de un crédito días que se calcula por región según el concepto de consejo de empresa.

El crédito formación puede ser utilizado por cada miembro del personal afiliado a la organización sindical que organiza la formación. Máximo 20 días/año en exterior a la empresa.

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XVI. La organización de la comunicación

Por carteles.

Cada jefe debe hacer un informe:

• para dar el volumen de negocios y la progresión
• para poner los artículos en promoción…

Un Diario, aparece cada dos meses, que cada uno de los miembros del personal recibe a domicilio.

Se envían cartas personalizadas cuando hay huelgas para intentar cortar el movimiento de huelga.

En el momento de la paga, dos veces por año, el personal tiene derecho tiene una prima de progresión (se adjunta una carta a la nómina).

Notas: volumen de negocios, nacimientos, aniversarios, etc... para intentar desarrollar la cultura de empresa... Eso funciona más o menos según los centros.

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XVII. Cultura de empresa

Desde la compra por Carrefour, en general los jefes son contratados a la prueba (2 x 6 meses) haciéndoles creer que, si se adhieren a la cultura de empresa y aceptan hacer un gran número de horas, podrán hacer carrera en la empresa.

Pero muy a menudo éstos son: o desanimados antes del final del período de prueba y se van por ellos mismos - o - la dirección, al final de período, los informa de que no tienen el perfil. Esperando, trabajaron a veces incluso 70 horas/semana...

Después de dos "experiencias" dónde los objetivos no se logran, se despide a los cuadros.

Se ofrece un viaje a Euro Disney a los cuadros cuando el volumen de negocios se alcanza, mientras que el personal de base recibe una botella de vino.

Manifestaciones organizadas por la empresa:

Según los almacenes: jubilación anticipada, tardes de baile

Charleroi: San-Nicolas

A cada aniversario de apertura del almacén: degustación de una tarta (de fuerza sindical que empuja)

A nivel nacional:

Cena colectiva y un regalo:

• Jubileo: 20 años
• 25 años
• 35 años
• 40 años
• 45 años de trabajo

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XVIII. Nivel de decisión de la dirección del centro

• El director de la tienda puede elegir a la persona a contratar a condición de que la contratación se acepte a nivel jerárquico regional y nacional
• Hay normas comerciales que deben respetarse y objetivos que deben alcanzarse
• Gestión diaria: si al CPPT se deben hacer trabajos, la dirección debe pedir el permiso a nivel local y nacional.

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XIX. El organigrama de una tienda

• Directores
• Asistentes food (comercial)
• Recursos humanos
• Responsables organización de tienda
• Directores uno por lineal y entre 10 y 15 en función de la talla de la tienda
• Asistentes manager: ayuda al manager
• Jefes de cajas: gestionan las cajeras
• Cajeras
• Reponedores
• Carniceros
• Recepcionistas…

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XX. Los salarios

Existe 7 categorías de trabajadores en los empleados/cuadros y 3 categorías de obreros. Estas distintas categorías determinan el nivel de salario básico. Los importes de salario (a continuación) se refieren a los trabajadores mayores de 21 años.

Distintos criterios determinan las categorías como:

• El tipo de conocimientos necesarios para las funciones,
• El período de asimilación para la puesta al corriente,
• El nivel de exigencia del trabajo.

1.- Empleados:

En cada categoría, el salario viene determinado de una parte por la antigüedad y por otra parte por los años de experiencia.

El siguiente cuadro ilustra solamente la evolución de los salarios en las distintas categorías. No contempla el conjunto de las tablas.

2.- Obreros:

El salario de los obreros se calcula, en cada categoría, sobre la base de la antigüedad.

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XXI. La organización de la delegación sindical

Delegados de almacenes por centro

El número de delegados varía en función del número medio de trabajadores ocupados al 30 de septiembre del año civil que precede la solicitud de renovación de la delegación sindical.

A título de ejemplo:

• Una empresa que ocupa 10 a 40 personas tiene derecho a: 2 delegados sindicales
• Una empresa que ocupa 101 a 200 personas tiene derecho a: 5 delegados sindicales
• Una empresa que ocupa 601 personas y más tiene derecho a: 10 delegados sindicales...

Itinerantes por región reconocidos por el patrono y que es el enlace entre cada centro

Supapel:

• Ayuda al delegado de base en caso de dificultades con el patrono
• Él es también el enlace entre los delegados de base y el permanente sindical
• Procura que haya una homogeneidad entre los distintos almacenes a nivel sindical en cumplimiento de los convenios.

Un delegado por almacén en CPPT.

Un delegado por región en Consejo de Empresa.

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