Información social -SMURFIT Belgique Cartomills Mettet

I. Los antecedentes

• 1968
  Adquisición de la cartonería de Grand-Bigard
• 1978
  Integración de las estructuras operativas de Ghlins y Grand-Bigard
• 1980
  Sofipac se convierte en accionista de Cartomills
• 1990
  Stone Contenedor Sociedad se convierte en accionista de Cartomills
  
• 1995
  Adquisición de participaciones en MGC Hirson
• 1995
  Nuevo centro de transformación en Arlon
  
• 1997
  Adquisición de Trobox Oostrehout
  
• 1998
  Fusión de Stone Contenedor Sociedad con Jefferson Smurfit Corp los EE.UU para crear a Smurfit-Stone Contenedor Sociedad
  
• 2001
  Integración de Smurfit Belgium dans Cartomills
  

Antecedentes de la empresa de Mettet:

• 1970
  Creación de la empresa de cartonera de Sambre y Mosa (una única empresa y belga)
  
• 1990
  Compra de la empresa por Socar (Saint-Gobain)
  
• 1994-2001
  La empresa pasa bajo el seno de Smurfit
  
• 2001
  Fusión de Cartomills y Smurfit
  
• 2002
  Mettet y Cartomills se convierten en Smurfit de pleno derecho

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II. Los efectivos

• 68 obreros a contrato de duración indeterminada
• 5 obreros a contrato de duración determinada
• 10 empleados
• 5 temporales

Desde la última fusión, 27 empleados y la dirección han sido transferidos a Ghlin.

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III. La subcontratación

La poca subcontratación y cada vez menos con eltaller protegidode Florenne que hace los abrochados y los travesanos.

El mantenimiento de los locales se haqce por una empresa de limpieza.

Antes de la fusión de la empresa en 2000, la realización de las formas y cliches se hacía en interno, hoy se subcontrata.

El sector transporte fue externalizado también por la reventa del acarreo.

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IV. La contratación

Se convino entre la delegación sindical y la dirección por convenio de empresa que las personas que tuvieron 4 contratos de duración determinada (CDD) sucesivos sean contratadas de oficio bajo contrato de duración indeterminada (CDI).

La contratación es regular ya que hay una "garantía de empleo": cuando un trabajador va por la razón que sea, se sustituye automáticamente por un CDI.

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V. El tiempo de trabajo

• Obreros: 37 horas
• Empleados: 39 horas

Un turno fijo de noche para 8 personas, siempre los mismos. De noche, no todas las máquinas están en actividad.

Para tener una flexibilidad cuando es necesario ampliar al equipo, se recurre a voluntarios o temporales.

Los obreros del turno de noche son todos polivalentes.

Los otros obreros trabajan en 2 turnos: 6h/14h, 14h/22h, en 7 máquinas.

Los trabajadores de día están casi todos en puestos fijos en la misma máquina, excepto algún polivalentes.

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VI. Las vacaciones anuales

• 27 días/año
• 10 días festivos

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VII. La movilidad

Sin movilidad inter-centros.

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VIII. La evaluación del personal

En el sector, se decidió con carácter experimental suprimir todos los días de carencia si ningún otro procedimiento se hubiera sido establecido antes del 30 de junio de 2003.

La tasa de absentismo, bastante elevado (8 a 10 %), condujeron a crear una:

1.- Prima de presentismo degresiva

• En un año, si el trabajador no tiene accidente ni de día de ausencia, tiene derecho a un día de permiso suplementario y 250 euros brutos
• Si tiene un día de enfermedad, recibe 150 euros brutos y reembolsa un día de falta
• Si dos enfermedades sobre el año, se reembolsan los dos días de faltas se reembolsan pero no reciben prima
• Más de dos enfermedades ningunos días de carencia son rembolsados. Es necesario permanecer abajo del límite de dos enfermedades para para tener el reembolso de los días de faltas.

  Esta situación se aceptó en el centro de Ghlin.

Por convenio en la empresa de Mettet:

• Si una enfermedad sobre el año el día de falta es reembolsado y el trabajador recibe 150 euros
• Si dos enfermedades sobre el año, se reembolsan los dos días de faltas se reembolsan pero no reciben prima
• Más de dos enfermedades, se reembolsan dos días de faltas

2.- Prima de productividad colectiva

Para el centro de Mettet:

• Si la productividad es al menos de 295 m2 la prima es de 25 euros/año
• Si la productividad es al menos de 300 m2 la prima es de 50 euros/año
• Si la productividad es al menos de 305 m2 la prima es de 75 euros/año

Para el centro de Ghlin:

• Si la productividad es al menos de 265 m2 la prima es de 25 euros/año
• Si la productividad es al menos de 270 m2 la prima es de 50 euros/año
• Si la productividad es al menos de 275 m2 la prima es de 75 euros/año

3.- Prima de asiduidad

Tiene en cuenta los días de enfermedad y las llegadas tardías.

• 0 días de ausencia y llegada tardía 25 euros/mes
• 1 día de ausencia o llegada tardía: un 50% en menos
• 1 día de ausencia y una de llegada tardía: no hay prima

4. - Evolución de salario por cambio de categoría

La delegación sindical interviene por el trabajador para el paso a la categoría superior.

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IX. Los salarios

El salario de los dos centros es superior a la media nacional.

Una diferencia de 0,50 euro de más en el centro de Ghlin en relación al de Mettet.

Hay cuatro categorías de salario.

Los conductores de maquinas están fuera de categoría, al igual que todos los trabajadores de noche.

Cuando un trabajador ocupa el puesto de conductor sobre una máquina o esta por un tiempo sobre otra máquina, recibe el salario del puesto y por el tiempo pasado.

Los salarios no aumentan por la antigüedad.

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X. Las ayudas sociales

Centro de Ghlin:

• Seguro agrupado
• Seguro hospitalización
• Cheques comida: 6 euros

Centro de Mettet:

• Cheques comida: 5 euros

  En esta empresa la historia sindical es reciente, es mucho más antigua en Ghlin. Esto que explica la diferencia de derechos sociales adquiridos.

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XI. La formación

Las formaciones desarrolladas en la empresa son únicamente formaciones "sobre el terreno". Al trabajar los conductores de máquinas forman a los otros trabajadores.

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XII. La comunicación en la empresa

Se envía un Diario "grupo" al domicilio de los trabajadores 4 veces/año.

Cartomills publica un Diario de empresa, cada 3 meses, enviado también al domicilio del trabajador.

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XIII. La organización del trabajo

Introducción de una nueva organización del trabajo: CO.TO.PO (clasificar, guardar, lanzar). Es hacer con los mismos hombres y las mismas máquinas mejor y más fácilmente mejorando la comunicación, la fiabilidad de las máquinas, instaurando mejoras máquinas.

El conductor realiza el mantenimiento preventivo, las sugerencias de la optimación deben también venir del conductor y de los equipos.

Reflexión sindical: esta organización del trabajo aumenta la carga de trabajo.

Como el ambiente general en Europa está a las reestructuraciones permanentes y de miedo latente, los trabajadores aceptan esta organización y no se dan ya cuenta de que el objetivo es una mayor productividad, un control del tiempo de ajuste, de limpieza, etc...

La informatización en directo de los "informes máquinas" redactados anteriormente por los conductores instala un control permanente (tiempo de paro, velocidad vuelta, en vacío o paso de cartón...).

Cada conductor debe justificar los paros máquinas. Este sistema no contribuye a mejorar el ambiente de trabajo.

Así como las sugerencias del personal para mejorar la herramienta raramente se tienen en cuenta.

La informatización modificó también mucho el papel del almacenista quien no administra ya las existencias. Que son administradas por el centro de Ghlin que envía sus órdenes a Mettet.

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XIV. El nivel de decisión de la dirección del centro

La dirección se centraliza en la empresa de Ghlin; es pues allí que se toman todas las decisiones relativas a la política clientela, proveedores y la organización.

La gestión diaria incumbe a la dirección local de Mettet como por ejemplo lo contratación.

Las decisiones relativas a las inversiones son tomadas por el Grupo al cual las empresas locales deben dar cuentas relativas a la producción, la productividad y la seguridad.

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XV. La cultura de empresa

El grupo concede una enorme importancia a la seguridad y no lo considera como un coste que debe reducirse: carta de seguridad.

Existe también de un desafío "seguridad". Podría conducir a derivas como la de no declarar un accidente con el fin de permanecer en "el curso".

La productividad y la seguridad se tienen en cuenta para medir el resultado de las entidades locales.

Se constata un individualismo creciente, seguramente influido sobre por la gestión de los recursos humanos en la empresa que dirige el favoritismo.

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XVI. La organización sindical

Consejo de empresa (CE ):

• 2 delegados FGTB
• 1 delegado CGSLB (obrero)
• 1 delegado CNE (empleado)

Comité de prevención y de protección del trabajo (CPPT):

• 2 delegados FGTB
• 1 delegado CGSLB (obrero)
• 1 delegado CNE (empleado)

Delegación sindical:

• 2 delegados FGTB
• 1 delegado CGSLB (obrero)

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