Informaciones sociales -El Grupo SNECMA

Origen - Antecedentes

1989
Fundación de la FN (Fábrica Nacional de Herstal) por algunos armeros que se agruparon.

1900
Creación de la División Vehículos motorizados

1949
Creación de la División Motores de aviones

1977
Creación de la fábrica de Milmort (12.000 trabajadores)

1987
Fundación de la sociedad anónima "FN Motriz SA"

1989
Adquisición de participación mayoritaria de SNECMA (51%)

1992
Nuevo nombre de sociedad: TECHSPACE AERO S.A.

I. Personal

1.- Número de trabajadores

Dirección:

• 11 personas a tiempo completo

Empleados:

• 639 personas a tiempo completo
• 14 personas a tiempo parcial

Obreros:

• 628 personas a tiempo completo
• 1 persona a tiempo parcial

2.- Tipos de contratos

Contratos de duración indefinida:

• 1 237 personas a tiempo completo
• 15 personas a tiempo parcial

Contratos de duración determinada:

• 41 personas a tiempo completo

Temporales:

• 5 personas (empleados o cuadros)

Más o menos 60% de las personas tienen un elevado nivel.

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II. Reestructuración y pérdida de empleos

Se establece un plan de reestructuración a partir de diciembre de 2002.
.Se despide a 167 personas. Todas lo fueron por jubilación anticipada (entre los cuales 85 obreros).

Como las condiciones eran interesantes 97 obreros se fueron. Hay pues un déficit de 12 empleos.

Los delegados reivindican ahora que se contrate de nuevo a 12 personas. Solamente se han contratado a 2 personas.

52 empleados partirán en jubilación anticipada antes de marzo del 2004.

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III. Contratación

Desde 1980 hasta 1996 no hubo contratación de obreros.

En 1996, hubieron compromisos, porque la dirección estimaba que faltaba mano de obra especializada.

En espera de encontrar un buen perfil en el mercado del trabajo, se contrato una decena de CDD vía empresa temporal.

Así se contrataron trabajadores en practicas ONEM por un año (obligación legal). Estos trabajadores en practicas tenían niveles de calificación más elevados que los exigidos por el oficio (ejemplo: electromecánico para una función de almacenero).

Se comprometió a continuación con contratos de duración determinada (CDD).

La delegación sindical luchó, desde hace 4 años, ha exigido y ha obtenido 52 compromisos de contratos fijos para los obreros. Fue los aprendices esencialmente (40 personas) y una parte de los CDD (12 personas que se transformó en CDI).

Se prolongaron 8 otros en CDD por 4 años. Estas personas, a quienes se les acabo el contrato, fueron contratadas en otras empresas gracias a los contactos de los delegados con otros en otras empresas.

En la actualidad, la contratación forma parte de las obligaciones en favor del empleo:

• Que implica una ventaja financiera para el empresario (bajo salario): 3 personnas
• Contrato de primera experiencia profesional llamado "Plan Rosetta": 75 personas (en dos años)
• Contrato de aprendizaje: 2 personas.

Actualmente, los empleados tienden a ser sustituidos por cuadros que hacen un oficio casi similar. No se sindican éstos tienen la ventaja de no tener horario definido en general, o muy poco. Se pagan también parcialmente al resultado.

Algunos CPE son contratadas según la proporción obligatoria, pero ocupan solamente puestos de escaso valor añadido y por un período de tiempo de un año máximo.

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IV. Tiempo de trabajo

• 36 horas/semana para todos los niveles, excepto los cuadros
• Equipo de fin de semana: 22 horas (20 personas máximas)
• Tiempo parcial: 4/5 tiempo (crédito-tiempo) (4 a 5 personas)

Horas extraordinarias:

Obreros:

De 1996 a 2002, hay una fuerte subcontratación; se hicieron horas extraordinarias de manera exagerada. Antes de 1996, el sindicato no quería horas extraordinarias.

Cuando se contrataron personas solamente para el trabajo del fin de semana, 2 X 12 horas, (sábado / domingo - S/D) en régimen de voluntariado, la delegación sindical negoció la contratación de los 40 jóvenes "de practicas ONEM". Como contrapartida, la dirección quiso que estos jóvenes aceptan el trabajo en S/D si eso era necesario (convenio de empresa renovable todos los años).

Empleados:

Se trabajan algunas horas extraordinarias, pero sobre la base de las previsiones y con el acuerdo de las organizaciones sindicales.

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V. Flexibilidad

La polivalencia horizontal:

Está en todos los oficios (torneros sobre distintas turnos, y también todas las operaciones de fresados....).

Pero también la polivalencia vertical:

En distintos oficios.

La polivalencia ha creado un nuevo oficio: el trabajador es tornero sobre un tipo de vuelta, es también tornero- fresador.

El nuevo oficio creado: maquinista.

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VI. Remuneración de la polivalencia

Dos métodos de remuneraciones de la polivalencia:

• Reconocimiento de la evolución efectiva del trabajador en su actividad (ejemplo: se aumentó a un maquinista en 0,54 euros)
• Después de formación en la empresa por ocupar un puesto de oficial siendo obrero: un maquinista del nivel 58 al 65 tiene una revalorización salarial que es un reconocimiento de la evolución concreta in situ.

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VII. Ventajas sociales

Obreros

Una prima de equipo (6/2, 2/10 y 10/6):

• una prima de fidelidad que tiene en cuenta el salario por hora, de la antigüedad (a partir de un año de antigüedad), del absentismo...
• la empresa distribuyó una prima de 496 euros una sola veces para llevar a los trabajadores a aceptar el principio de participación en los beneficios
• Después el sistema de cheques comida se ha instaurado (se ha negociado por la delegación para luchar contra la participación en los beneficios)
• Una prima única al 50 aniversario de la empresa (198,50 euros)
• Las horas extraordinarias se pagan por recuperación.
• Una prima por sábado y domingo (prima adaptable en relación al salario medio: si el salario medio aumenta un 1%, la prima aumenta también un 1%
• Restaurante de empresa a precio reducido (intervención de la empresa)
• Seguro agrupado para los obreros desde 1997: de 90% pagado por la empresa y 10% por los obreros.

Empleados

Gratificación, es decir, una paga extra: calculada sobre la base del tratamiento y aumentado con relación a la antigüedad y a la asiduidad. Lo que equivale a la prima de fidelidad en el obrero.

Cheque comida:
Desde 1986

Fondo de beca de estudio (para todos los estatutos):
Para ayudar a los trabajadores que tienen hijos. Para beneficiarse, es necesario que la renta sea baja y que los estudios sean de elevado nivel.

Benevolencia:
La empresa paga un complemento a la indemnización de la mutualidad que percibe el empleado por enfermedad que supera el mes de salario garantizado. Esta ventaja se construye con la antigüedad: si el empleado tiene 10 años de antigüedad, el complemento a la indemnización de la mutualidad se pagará durante 10 meses.

Seguro agrupado:
Instaurada desde 1956 por el "FN". Es del tipo "fin a alcanzar" y enteramente financiada por la empresa.

Seguro muerte se incluye en el seguro agrupado:
Durante mucho tiempo, las mujeres no tenían seguro de muerte. En caso de muerte el marido no obtenía ningún capital, mientras que la esposa en caso de muerte de su marido recibía un capital.
El trabajador recibe el capital a 65 años o a la jubilación anticipada una suma que corresponde a la compra.
Para los prejubilados de 2002, la delegación obtuvo en las negociaciones que la empresa pague las primas para que en su salida, los pre-jubilados perciban el capital que habrían obtenido a 65 años (o sea ± 25.000 euros, variando según la carrera y el salario).

Participación en los beneficios vinculada a los resultados de la sociedad.
La suma varía en función del volumen de negocios y es 5% máximo del salario medio de los empleados. Y eso tanto en cuanto el beneficio de la empresa sea superior al 10%.
El pago en forma de una suma idéntica a todos los empleados y no en función del salario como los cuadros, se debe a la voluntad de la delegación que quiso jugar la carta de la solidaridad.

Los Cuadros tienen el mismo tipo de ventaja, pero sin llamada a la solidaridad y con una participación de su parte en el seguro agrupado.

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VIII. Formaciones impartidas

La empresa posee un servicio de formación: la mayoría de las formaciones propuestas van dirigida a los cuadros.

Las formaciones se dan internamente o en externo en centros de formaciones creados paritariamente (patronal/sindicato) => IFPM, el FOREm, Technifutur.

Formaciones profesionales obreras

Una persona puede acceder a un nivel superior según las necesidades industriales.
La empresa no responde a los deseos de los trabajadores, es ella que decide a quien dar las formaciones.
Más o menos 60% de las personas tienen un elevado nivel.

Tipos de formación:

• En el puesto (por campaña) y en producción (permanente)
• No profunda
• Rápida
• Para los obreros ninguna formación externa.

En caso de una de las últimas Formaciones en 1995/1996, se envió A3, para llegar al nivel A2, al instituto Saint- Laurent (Formacion más de 1 año o 2 años).

Una Formacion para 3 personas va a comenzar Formac.-empresas para los mecánicos electromecánicos, con Techspace Aero, CIM y de otros. Eso durante 2 años: 3 días en Formación técnicos y 2 días en empresa.

Formaciones para los temporales:

No para los obreros temporales

Los temporales tienen las mismas formaciones que el CDI.

Formación de calidad:

Instauración de un sistema de dirección medioambiental: ISO 14001 para el conjunto del personal (2002).

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IX. Organización de la comunicación

Se instalaron grandes pantallas TV en la empresa incluida en la cafetería. Se dan flash-info sobre los resultados de la empresa, los accidentes...

Correo: el libro de a bordo se envía a domicilio, el boletín de la empresa. Algunos trabajadores participan.

Por informática: una red interna permite hacer "aprovecharse" de una información ultrarápida por parte de la dirección a una gran mayoría de los empleados y los cuadros que posee un PC. La dirección se propone conservar celosamente el privilegio de estos medios de comunicación.

En los talleres: hay algunos PC donde los obreros pueden ver la información a través de una red interna limitada. Antes, había una línea telefónica donde el trabajador podía decir lo que quería.

Anuncios de seguridad

Un sitio internet en el sitio francés Snecma:
http://www.nectar.snecma

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X. Organización del trabajo

Evaluación de los oficios, tanto trabajador como empleado (el Primer oficio nuevo es el de maquinista) con una nueva organización estructural, espacial, y del contenido o de oficio.

En la actualidad, se revisan el segundo grande oficio, 3 años después del 1º: es ahora el montaje.

La empresa precisó su estrategia y quiere integrar en los parámetros de competencias: competencias comportamentales lo que es rechazado de los delegados.

Ejemplo:
En seguridad: se debe tener un determinado comportamiento (se es responsable de su seguridad y de la de los otros). Hay un bloqueo por parte de los delegados, es una política del grupo.

La dirección quería hacer un pasaporte con el nombre y las competencias inscritas. Los delegados se negaron.

Antes, en montaje, el trabajador hacía un oficio completo. En la actualidad, se quieren suprimir el oficio completo y hacer parcelas de este oficio y por supuesto parcelas de sueldos.
Se quiere trabajar por línea de piezas de distintos productos (disco...). Mientras que antes era una única línea de producto.

La dirección quiere presiona responsibilizando a los obreros, empleados, y a los técnicos. Subyacente a eso, está el acoso.

El plan de jubilación anticipada va a traer también polivalencia y movilidad en los empleados, por fusión de diversos oficios (ejemplo: calidad método y fabricación, estos tres oficios son para un único hombre).

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XI. Gestión de la calidad

• Control integrado: cada puesto de trabajo es responsable de su calidad = auto-control
• Iso 9002
• Iso 14001: sistema de gestión medio ambiental (ya integrado).

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XII. Cultura de empresa

Refuerzo del servicio comunicación externa por el compromiso de 3 personas.

Antes del último plan, hace ± 3 años: se instauró los círculos de progreso, kaisen. Reuniones mensuales se organizó taller por taller. En la época, el sindicato propuso que no se fuese a las reuniones, esto fue un error. Esta cultura de empresa continua.

Se comprometió a un asesor para instaurar una dirección participativa.

Las 5 S (seguridad, salud, limpieza....) es un medio para hacer aceptar lo que se va a rechazar en el CPPT.

• Manifestación de entrega de las medallas
• Equipo de jogging que participa en joggings Inter- empresas u otros
• Cursillos a velas
• Antes, había partidos de fútbol organizados espontáneamente por trabajadores; hoy eso se ha recuperado por la dirección que ayuda a la organización.
• Club de ajedrez, creado por los empleados, que solicita una ayuda financiera a la dirección
• Todos los meses, en reuniones de reflexiones, se dan los objetivos de la empresa.

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XIII. Nivel de decisión de la dirección del centro

• Los grandes objetivos son decididos por la sede central que decide las orientaciones estratégicas (París): ejemplo, está prohibido que la fábrica de Lieja Techspace Aéro (T A) negocie con las compañías aéreas.
• Es Snecma servicio quien negocia el mantenimiento de los motores y que redistribuye. La fábrica tiene solamente un poco de autonomía para algunos motores: ejemplo, para el motor AS 900, GP 7000, VÉASE 34 ya que esto son proyectos que van a desarrollarse en 2004/2005 y han sido negociados directamente por Techspace Aero con los fabricantes de motores.
• Para el motor militar F 100: Techspace Aero es el n°1.
• Para las grandes inversiones, Techspace Aero propone y París aprueba o no.
• Autonomía para la gestión diaria.

Organigrama:

En la actualidad, hablamos má y más de "tabla de projecto". Cuando la organización de la tabla se acaba, este puede modificarse.

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XIV. Organización de la representación sindical

Al nivel obreros:

11 FGTB, de entre ellos:

• 3 en la Delegación Sindical
• 3 mandatos al CPPT y 1 joven
• 3 mandatos en el CE y 1 joven

8 CSC, de entre ellos:

• 3 mandatos en la Delegación Sindical (DS)
• 2 mandatos al CPPT
• 3 mandatos al CE

A nivel de los empleados:

La SETCa es mayoritario:

• 3 mandatos en la Delegación Sindical (DS)
• 2 mandatos al CPPT
• 2 mandatos al CE

La CNE:

• 3 mandatos en la Delegación Sindical (DS)
• 2 mandatos al CPPT
• 1 mandato al CE

Al CE:

• 2 mandatos "cuadro sindicato-casa".

La organización sindical decidió que quien tiene un mandato es delegado sindical y así se imponen a la patronal. Así pues, cada uno tiene el derecho a superar su cuota de horas.

Se tiene un funcionamiento más democrático con un Comité de fábrica que se reúne regularmente y que toma todas las decisiones de manera colegial.

La delegación empuja para que los jóvenes delegados y militantes vayan a formación sindical.

En la distribución de los mandatos, se tiene en cuenta todos los sectores. Todos deben estar representados.

La elección del delegado principal y su suplente se hace en dos tiempos:

• en el Comité de fábrica
• en la asamblea general, la delegación presenta la propuesta, discute y a continuación hay voto.

Cada dos años, el mandato de delegado principal se pone sobre la mesa.

Funcionamiento: un presidente (a tiempo completo). El equipo trabaja juntos, efectivos y suplentes. Así todos están al corriente y tienen la información.

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XV. Evolución de los salarios - Evaluación de los trabajadores y sistema de control

Cuadros:

Una parte del salario está fijo y 20% vinculada al resultado (método Hay).

Empleados:

Existe (o debería existir ya que está en proceso de elaboración) "definiciones de funciones" para cada oficio. Se negocian entre el Departamento RRHH y las delegaciones sindicales. Cada uno corresponde a una zona de categorías, en función del oficio, más o menos elevada de la pirámide de salarios.
Los criterios de evaluación permiten cambio de nivel de la categoría.
Es la jerarquía directa quien evalúa al empleado. Esta evaluación está prevista dos veces al año. Aunque el empleado obtuvo el resultado necesario, puede no obtener la promoción:

• Bien la dirección considera, que a pesar del resultado obtenido el trabajador debe aún demostrar su valía.
• Bien el paquete de promociones es depasado: es muy difícil de controlar, el paquete negociado que debe distribuirse por año al conjunto de los trabajadores equivalente a lo sumo al 2 x 0,5% de la masa salarial.
• El Comité de dirección decide que el jefe directo fue demasiado generoso.

En este momento la delegación debe intervenir...…

La población femenina es del 10% del personal.

El salario medio de las mujeres es de promedio 160 euros inferiores al salario medio del conjunto de la fábrica y de 200 euros inferior al salario medio de los hombres. La dirección explica eso oponiendo a los hombres que hacen de la técnica y las mujeres que hacen tareas de administración. Sin embargo incluso cuando los hombres trabajan en la administración, ganan más.

Obreros:

• Una evaluación se hace todos los tres meses (marzo, junio, septiembre y diciembre).
  Un trabajador tiene por ejemplo un salario de tornero nivel 58 y afirma que hace las tareas del nivel 62. Si la jerarquía está de acuerdo obtiene su aumento si no el delegado discute y negocia con el capataz. Si el capataz está de acuerdo, puede obtener el aumento.
  Si el capataz no está de acuerdo, debe demostrar que el trabajador no hace las tareas del nivel superior.
• Aumento automático llamado "categorías de progresión": es para los oficios más bajos.
• Aumento en progresión, para el cuerpo del oficio, el trabajador progresa en la complejidad de la tecnicidad y en la polivalencia.

El trabajador se dirige a el capataz o al delegado para tener la evaluación que conduce a un aumento de salario.

El sistema de aumento sistematizado es el de las personas que hzan sido contratadas en un "Plan Rosetta": la persona tiene una evolución de salario fin del primer mes, luego el mismo aumento el segundo mes. A continuación, vuelve a caer en el sistema "cada tres meses" como que los otros trabajadores.

Tabla salarial de los OBREROS (a 1 de julio de 2002)

A nivel obrero, existe 56 niveles de salario: el primer nivel es el nivel 16, el último nivel es el 69.

Ilustración de la tabla salarial:

• un maquinista entra en la empresa al primer nivel: el nivel 16 (11,6277 euros)
• El segundo mes, pasa al nivel 19 (11,9035 euros) luego al nivel 31 (13,0054 euros)
• y a continuación, cada tres meses, puede progresar hasta el nivel 65.

A título orientativo, algunos niveles de salario:

• Nivel 16: 11,6277 euros
• Nivel 25: 12,4534 euros
• Nivel 40: 13,8322 euros
• Nivel 51: 14,8420 euros
• Nivel 58: 15,4849 euros
• Nivel 65: 16,1280 euros
• Nivel 69: 16,4949 euros

2.- Baremos y remunreración de los EMPLEADOS (a 1 de julio de 2002)

Los oficios se evalúan entre distintos niveles, un mínimo y un máximo.

Ejemplo:

• Secretario de 403 a 408
• Agente de método de 405 a 411

Según el nivel, la evolución por baremo alcanza el máximo a edades diferentes.

Ejemplo:

• al nivel 401, el máximo se alcanza a 36 años
• al nivel 403, el máximo se alcanza a 42 años
• al nivel 408, el máximo se alcanza a 48 años

Cuando el empleado alcanza el nivel máximo en su oficio, si quiere obtener un aumento, debe cambiar de oficio. Para eso, formaciones son a menudo necesarias.

El dirección propone primas no recurrentes, pero el sistema es denunciado por el SETCa que rechaza toda forma de "meritocracia" que sólo tiende a dividir a los empleados.

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