Información social -El grupo SÜDZUCKER Grupo Tirlemont-Wanze y Oreye

I. Personal

1.- Wanze

Forma parte de Tirlemont, a saber:

Dirección:

• 15 tiempos completos

Empleados:

• 261 tiempos completos
• 8 tiempos parciales

Obreros:

• 427 tiempos completos
• 6 tiempos parciales

Manipuladores:

• 27 tiempos completos
• 1 tiempo parcial

2.- Oreye

Obreros:

• 97 tiempos completos
• 32 temporales (temporada alta únicamente - de octubre a diciembre)
• 3 "primero empleo"

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II. Reestructuración y pérdida de empleos

1.- Wanze

Un vagón de jubilaciones anticipadas empezó desde hace varios años. Se terminó en 2002.
46 personas se fueron en jubilación anticipada.

Desde hace 10 años, hay varios planes de reestructuración. Las razones: evoluciones tecnológicas. Con las nuevas tecnologías, el tiempo de mantenimiento se reduce, es necesario a menos personal.

2.- Oreye

Hace 10 años, hubo 30 personas con jubilación anticipada (empleados y obreros).
Entonces, trabajaba solamente en la fábrica fase 1 y se cerró la cristalización.

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III. Contratación

1.- Wanze

Después de la salida de las 46 personas, 8 obreros y 1 empleado han sido contratados.

El personal obrero es estable (no hay turn over).

Anteriormente, obreros se convertían en agentes de control y podían así convertirse en cuadros.
En la actualidad, son jóvenes directivos graduados ingenieros con un contrato de trabajo donde el tiempo es ilimitado (no hay recuperación de horas).

2.- Oreye

La fábrica "fase 2", que funcionaba parcialmente desde 1992, hoy se agranda y crea empleos.

Hay cada vez más turn over entre los jóvenes que llegan. Permanecen algunas semanas y luego se van.

Es cada vez más difícil encontrar personas que aceptan hacer horas extraordinarias y los turnos.

Cómo se efectúa la contratación:
La empresa favorece a la gente de la región y a los hijos de los trabajadores cuando tienen las calificaciones requeridas.

La empresa recluta: por anuncio, mediante agencia temporal para tener temporales.
Cuando personas se presentan espontáneamente, son dirigidas hacia la agencia de interinidad que hace una selección y las remite a continuación a la empresa.

Cuando se contrata, se hace por dos o tres meses como temporales, a continuación prorrogan dos o tres veces CDD y finalmente son contratadas con un CDI.

Exigencia de calificación: Título A2
Observación: las exigencias de la empresa en término de calificación son muy elevadas en relación al puesto. Las tareas inherentes no corresponden a las aspiraciones de las personas (cada vez más ingenieros).

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IV. Tiempo de trabajo

1.- Wanze

• 48 horas/semana en temporada alto
• 37 horas/semana en temporada baja

Los temporeros que deben recuperar las horas extraordinariassuplementarias trabajadas, en final de campaña permanecen en sus casas y siguen percibiendo su salario.

Para el futuro: horas de trabajo deben disminuir bien por jubilación anticipada, o por cambio tecnológico.

No hay movilidad geográfica

2.- Oreye

37 horas/semana en temporada baja Los trabajadores trabajan 40 horas/semana y recuperan 18 horas de descanso durante el año.

42 horas/semana en temporada alto. Las horas más allá de las 37 horas se pagan al 150% excepto del 38 y 39 hora que lo es al 125%.

El personal permanente que hace los turnos permanentemente está en régimen de las 37 horas/semana. Actualmente, alrededor del 80% del personal trabaja en turnos.
En campaña (alta temporada), se hacen las tres turnos. Los domingos se pagan a 200%. A cada vez, hay prima de turno.

Hay de hecho 20 horarios de trabajo diferentes. Se trabaja también el fin de semana desde la instalación de la fase 2.

Movilidad geográfica: a partir de 2004, algunas personas irán a Australia para estrenar una fábrica.

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V. Flexibilidad

1.- Wanze

Flexibilidad temporal:

En campaña, las 48 horas son flexibildad "natural"
Las recuperaciones se hace durante la temporada baja sin demanda mucho tiempo de antemano.
Los delegados supervisan las recuperaciones.

Flexibilidad del lugar de trabajo:

Es cada vez menos frecuente en los obreros.
Los cuadros viajan entre los tres centros.

Flexibilidad-Polivalencia:

Es cada vez menos frecuente en los obreros. Existe puestos de polivalentes.
Algunos responsables de sector tienen dos funciones, pero en campaña, todos están en la producción.
Para los obreros están a un puesto de trabajo, pero durante la temporada (campaña) todo son polivalentes. Se trata de polivalencia vertical, es decir:

Ejemplo:
1 mecánico es también un analista de producto. Son realmente dos puestos diferentes.

Anteriormente, los no cualificados (nivel secundario profesional) podían por la experiencia alcanzar puestos superiores.

Hoy aún, en temporada (campaña) los obreros no cualificados tienen puestos de responsabilidad.

Subcontratación:

Se subcontratan a medida para algunos trabajos y la jerarquía no controla.

2.- Oreye

Fuera de la campaña, no hay polivalencia.

Durante la campaña todos están a la producción. Casi un tercio del personal cambio de puesto.
Hay incluso un delegado que pasa a capataz.

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VI. Remuneración de la polivalencia

1.- Wanze

Ejemplo:

Si un trabajador está un día semana a un puesto donde el salario es de 12,50 euros/hora y un día en que el salario es de 10 euros/hora, tendrá el salario del puesto 12,50 euros.

Otro ejemplo:

Si la solicitud de cambio de puesto viene de la dirección, el obrero permanente está durante un año en un puesto a 12,50 euros/hora y el año siguiente a un puesto a 10 euros/hora, guarda el salario de 12,50 euros/hora.

2.- Oreye

Hay un salario inter-campaña y un salario en campaña.

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VII. Evolución de los salarios

1.- Wanze

Cuadro:

Salario fijo + prima variable.
.
Empleados:

Si considera que su función evolucionó, puede pedir una revisión de clasificación.
O la demanda viene de la propia iniciativa de los trabajadores o éstos pasan por el delegado que vela a que la demanda siga su curso.

Obrero:

Hay 4 categorías (de 1 a 4).

Cada obrero puede pedir pasar de categoría. El delegado puede pedir que durante el examen del obrero que otro obrero del oficio (ejemplo: electricista) esté presente.

Wanze es la única fábrica donde hay un examen (casi todos los obreros están en la 4ª categoría).

En las otras fábricas, es la dirección quien decide.

Los obreros no cualificados están en 4.ª categoría.

Cada dos años, tienen el derecho a pedir pasar de categoría.

Cuando los obreros están en categoría 4, pueden tener, además, una prima de valoración.

La prima es de 0 a 75 euros. Esta prima se deja a la valoración del patrono. Hoy, todo el mundo está al máximo.

El método de clasificación que determina la puntuación. : el Empigé.

Hay una comisión de clasificación todos los años. Pronto, a hay una revisión del método de clasificación de función.

2.- Oreye

Los temporales se paga en función del puesto ocupado.

Para los trabajadores permanentes: cotización de función.

En el momento de la contratación, la persona comienza en el 1º nivel de su categoría (ejemplo: mecánico). Se considera que es necesario un año para ser realmente competente y conocer bien la empresa. Tras un año, se puede subir de categoría..

A demás del salario fijo: hay dos pagas extras.

Evaluación:

El capataz debe emitir su dictamen, una valoración sobre los obreros.

Eso puede tener una repercusión sobre los salarios ya que es él que pide el aumento de salario para los trabajadores.

La delegación sindical comienza a intervenir ella también: quiere saber quien tuvo un aumento, para quie se pidió...

El delegado puede también pedir un aumento de salario para uno u otro trabajador, al igual que el capataz.

Control:

El sistema informático permite ver a lo largo del proceso lo que hacen los trabajadores.

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VIII. Ventajas sociales

1.- Wanze

Existe un fondo de previsión administrado paritáriamente para los trabajadores permanentes, los prejubilados, los pensionistas y las mujeres y niños de estas categorías.

Este fondo reembolsa los medicamentos reconocidos por la mutualidad, los gastos de médico especialista, cuando no se reembolsan los medicamentos.

En la actualidad, la empresa intenta deshacer este fondo abastecido por los trabajadores.

Prima de gasolina: 1 115,52 euros.

2.- Oreye

Prima de gasolina: Compensación progresiva de la prima de gasolina como a Tirlemont ya que antes no existía.

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IX. Formaciones impartidas

1.- Wanze

La formación a la polivalencia se hace in situ.

Formación interna
Quando se instala una nueva máquina.
La formación a las nuevas tecnologías varía entre 1/2 día y 1 semana.

Ejemplo:
Se forma a los electricistas cuando se instalan nuevas tecnologías.

Formaciones CPPT (fuego, socorrista, etc.)

Solicitud de formación:

En general, cuando las personas piden ir a formación, la dirección acepta. Hay una gran flexibilidad por parte de la dirección.

La empresa puede, a veces, proponer formaciones para paliar la falta de mano de obra específica.

Ejemplo:
Hace algunos años, había una escasez de soldadores. La empresa hizo una oferta de formación "soldador". Algunas personas aceptaron y participaron en la formación "soldador".

La delegación sindical pide planes de formación, pero constata que éstos no corresponden a la realidad.

2.- Oreye

Hay formaciones de conductores.

Una formación de un día, para todos, a la seguridad.

Formación por sector:

Para la reparación mecánico: un día de formación regular cada año sobre "el relleno de puente", con el fin de mantener los mecánicos a nivel.

Los electricistas hacen menos formación. Sobre 20 años, un electricista dice haber sido 15 días en formación en las Siemens.

Cuando se instala una nueva tecnología, hace un día de formación.

La empresa organizó una formación "soldador" que debe seguirse o en un centro de formación, o en el proveedor de barra para soldar.

La formación, se reduce al mínimo estricto, pero no se desarrolla.

Hay también una formación "socorrista bombero" previsto cada año: un grupo por hay y un día de formación está previsto para una entrega a día regular. Prácticamente todo el personal tiene su diploma de socorrista.

Para los temporareros:

3 a 4 días para los nuevos entrantes, pero la empresa intenta guardar siempre a las mismas personas (en campaña).

Solicitud de formación:

Si una persona (trabajador fijo) pide a seguir una formación, la empresa acepta.

Sin embargo, no hay plan de formación previsto en la empresa. Cuando la empresa instala una nueva tecnología, no formará siempre al personal y debe pues aprender "in situ".

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X. Organización de la comunicación

1.- Wanze

Los delegados, cuando es necesario informar a los trabajadores obre el mismo día, visitan los 3 lugares.

Comunicación informativa de la empresa:

• Un Diario de empresa (Wanze),
• un Diario Refinería de Tirlemont,
• un T flash; son la información del grupo Tirlemont o Sudzuker.

Falta de comunicación en la actividad de trabajo día a día.

Resultado de una auditoría de satisfacción (+ 16 años) indicaban un grado de descontento: falta de comunicación diaria, a todos los niveles.

Ejemplo:
Se toma una decisión en CPPT: el delegado se encarga de poner los carteles de anunco para una campaña de seguridad. Pero no se le informa por la persona encargada de decirselo.

Otro ejemplo relativo al medio ambiente :
Era necesario redactar un informe sobre la presencia o no de amianto. Eso no se hace.
Los cotilleos, funciona bien.

2.- Oreye

Los delegados cuelgan los informes de las reuniones de CE y CPPT.

Comunicación de la empresa:

• por dictamen indicado a las válvulas o dictamen enviado al capataz para visualización en su servicio,
• Comunicación sobre la producción, sobre el número de accidentes (cuando es demasiado elevado), sobre los daños en la empresa,
• Ya no hay Diario interno de empresa,
• A la entrada de la fábrica, un tablón muestra el número de accidentes ( acaba de pasar un año sin accidentes), y folletos sobre la vida del grupo Tirlemont y el Diario del personal están a disposición.

No hay comunicación por correo individual excepto caso de falta.

El rumor es un sistema de comunicación frecuente.

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XI. Organización del trabajo

1.- Wanze

La empresa está orientada hacia la satisfacción del cliente.

Un grande punto negro: las denuncias de clientes que deben reducirse.
El servicio-clientela: la azucarera está vinculada a la informática que administra directamente las existencias de los clientes.

2.- Oreye

Al principio de la puesta en marcha de la fase 2, había la producción durante los 3 meses de campaña y se consagraban los otros meses del año al mantenimiento de las máquinas. Actualmente, hay un equipo de reparación todo el año, incluso en campaña.

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XII. Gestión de la calidad

1.- Wanze

Existe un jefe de calidad.

Hay también un gestor "calidad" en el grupo.

Auditoría interna al grupo sobre la calidad.

Ejemplo:
El jefe eléctrico que va a auditar el departamento mecánico. Eso aporta más desde la opinión higiene, arreglo, etc...

Durante el período de producción, cada trabajador es responsable de la calidad.

La calidad del azúcar (tipo del producto) varía en funcion de la demanda del cliente.

Certificación:
ISO 9002 (la certificación está allí, pero se no se se interesa), HACQP.

2.- Oreye

En laboratorio, se prueban los productos terminados pero los trabajadores lo hacen también a los puestos de producción. Hay cada vez más aparatos de control.

En campaña, los trabajadores controlan distintos elementos del producto como el PH. En la producción, los trabajadores controlan elaparato que mide este PH.

Hay pues un doble control idéntico: en laboratorio y en el lugar de producción.

En producción, en la fase 2, cada trabajador es responsable de su actividad.

Ejemplo:

• Si hay un problema al aerosol, el controlador tiene el poder de llamar a un mecánico.
• Los trabajadores, también, llaman regularmente el laboratorio. Tienen un equipo con diferentes competencias.
• Hay una coordinación interna en los sectores y tienen bastante autonomía para realizar los objetivos determinados.

Certificación:
ISO 9002 HACQP

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XIII. Cultura de empresa

1.- Wanze

TGM existe desde ± 10 años.

Creación "mini-empresa", clase círculo de calidad, es decir:

Ejemplo:
En el taller mecánica, hay 1 Grupo de Trabajo que comprende al capataz, 1 director y los obreros.

Al principio, la empresa rechazaba la presencia de los delegados, hoy pueden asistir a las reuniones:

• Reunión TQM: una vez al mes, algunos jefes no lo hacen
• Lo que pasó...: al principio los trabajadores hablaban sobre colegas ante la dirección.

¿Misión RT? = ¿cómo comportarse?

Desde el mes de febrero apareció "el código de buena conducta en la empresa".

Manifestaciones organizadas por la empresa:

Una fiesta al año para el decorados, medallistas y prepensionistas. La empresa organiza esta fiesta en un castillo cerca de la azucarera. Eso se hace durante el tiempo de trabajo.

Fiestas ocasionales:

• 125 año de la azucarera,
• 50 años de la amical de los empleados organizada durante el día del patrimonio,
• Una fiesta del personal un sábado por la noche (trabajadores y esposas). Es un medio para que los miembros del personal de los 3 centros se conozcan.

2.- Oreye

Está el TQM con Grupos de Trabajo que hoy no existe.

Manifestaciones organizadas por la empresa:

• Un día de fiesta: (el día de la seguridad) se organiza una comida para el personal.
  Este día, la dirección hace el resumen del año en término de objetivos y de los esfuerzos a proporcionar,
• Un día para los medallistas: (25 ó 35 años de trabajo). Los trabajadores reciben una medalla y una prima,
• Se organiza otra fiesta para los laureados del trabajo. La decisión de la organización de la manifestación se toma a la sede central en Bruselas, tiene lugar cada 5 años,
• Un día para los delegados sindicales de las dos organizaciones es organizada por la empresa.
  Consiste en una visita de una otra empresa y de una comida.

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XIV. Nivel de decisión de la dirección del centro

1.- Wanze

• Gestión diario (nivel de decisión es bajo),
• La dirección de la fábrica debe también defender su propuesta de inversión (ej.: justificar por una mejor "vuelta " disminución del personal o aumento de la producción),
• La gestión de los salarios no se hace en la dirección del centro,
• Los convenios son firmadas por la Azucarera de Tirlemont.

Ejemplo:
La elección, de la contratación del persona es del centro, pero la decisión de contratar, es el grupo quien lo toma.

2.- Oreye

• Gestión diario,
• Por lo que se refiere a las inversiones: la dirección propone y defiende sus propuestas ante el Grupo.
• En relación al empleo: libertad de comprometer algún uno pero la dirección del grupo Tirlemont supervisa.

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XV. Organigrama:

1.- Wanze

2.- Oreye

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