 Austria
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Personal |
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Evolución del empleo | |
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Horarios y tiempo de trabajo | |
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Movilidad geográfica | |
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Flexibilidad | |
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Evolución de los salarios | |
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Ventajas sociales | |
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Formaciones | |
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Organización de la comunicación | |
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Organización del trabajo | |
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Nivel de decisión de la dirección del centro | |
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Organigrama: | |
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Información social -El grupo SÜDZUCKER |
En el ámbito del azúcar, apenas hay fluctuación del personal y muy pocas nuevas contrataciones salvo en la dirección. Eso implica una reducción regular del personal por vía natural (jubilaciones).
La media de edad del personal es alrededor de 48 años lo que es extremadamente elevados. Eso se debe también a la normativa de los contratos colectivos del trabajo que prevén condiciones muy favorables en caso de largos años de servicio.
Evolución del personal en 3 fabricas de Agrana en Austria:
Efectivos totales (media):
- 710 para 2000/2001
- 696 para 2000/2001
Obreros (a finales de febrero):
- 442 para 2000/2001
- 430 para 2000/2001
En el ámbito del almidón y la fécula (2 centros de producción), el número del personal se aumentó:
- En 2001, había de media 399 personas empleadas
- En 2002, hay 431 personas empleadas.
El ámbito del almidón y la fécula se considera como un mercado de futuro.
Forma parte de AGRANA
Effectivos:
- 190 empleados
- 80 a 250 trabajadores estacionales adicionales, principalmente agricultores de la región (durante la campaña remolachera - alrededor del 1 de octubre al 31 de diciembre).
4.463 personas (4.753 el año anterior) se empleaban en el Grupo Agrana (ámbitos azúcar y almidón) durante el ejercicio 2001/2002.
1.341 (1.316 el año anterior) de ellos se empleaban en Austria y 3.122 (3.437 el año anterior) en las participaciones internacionales del Grupo.
Eso representa, en Austria, un aumento de 25 empleados en el ámbito del almidón, mientras que, en las participaciones extranjeras del Grupo se constata una disminución de 315 personas. En 2002, en total se empleaba a 290 personas de menos.
En la fecha de referencia, 28 de febrero de 2002 se empleaba 1.276 personas (1.251 el año anterior) en Austria.
Estas cifras obtenidas en la fecha de referencia no reflejan solamente el nivel del personal fuera de las campañas remolacheras, sino también tienen en cuenta las medidas de racionalización realizadas.
III. Horarios y tiempo de trabajo
El horario de trabajo es de 6h00 a 14h00 para el personal obrero.
Sin embargo en campaña de cosecha de las remolachas, los trabajadores trabajan en cuatro pausas que cubren la totalidad del día.
Para el personal empleado, el horario de trabajo es flexible y de 40horas/semana.
Para el personal obrero el tiempo de trabajo semanal es de las 38 horas.
La movilidad geográfica sólo existe para los cuadros cuando pasan de una empresa del grupo a otra.
Flexibilidad temporal: ver horario de trabajo.
Actualmente, los obreros cuya edad supera 55 años, tienen la posibilidad de trabajar según el modelo "renuncia de prestaciones". Trabajan solamente en las campañas remolacheras y se jubilan a los 58 años (modelo de jubilación prematura).
Flexibilidad del lugar de trabajo: Ninguno
Flexibilidad-Polivalencia: la polivalencia es fomentada y recompensada por primas especiales.
VI. Evolución de los salarios - Evaluación de los trabajadores y sistema de control
El salario anual medio de un obrero de Agrana asciende en aproximadamente 40 000 euros. Lo que es considerablemente más elevado que el salario de un obrero medio en Austria (alrededor de 22.000 euros).
La mayoría de los obreros, que se han empleado una vez en la industria del azúcar, permanecen en esta rama hasta la jubilación.
La evolución de los salarios:
Sigue los convenios colectivos de trabajo lo que da un crecimiento anual que varía de un 2,5% a 3%.
Evaluación:
La evaluación de los trabajadores se hace por supervisión directa y según un sistema arbitrario.
El contrato colectivo en la industria austriaca del azúcar ofrece numerosas ventajas sociales que son por supuesto de actualidad en las tres fábricas de azúcar donde no hay otras ventajas particulares.
Durante el ejercicio 2001/2002, un importe de 420.000 euros (425.000 el año anterior) fue utilizado por el conjunto de las empresas austríacas del Grupo Agrana para la formación inicial y para la formación continua.
Este importe se utilizó principalmente para la formación en el ámbito de la informática, en seminarios de expansión de la personalidad individual, para la mejora de los conocimientos del inglés, en particular, para los empleados en el sector internacional, en seminarios de los sectores de comercialización y comercialización, así que las formaciones prácticas y la formación de los aprendices.
En el ámbito del aprendizaje en dirección y en comportamiento de gestión en Austria y en las participaciones internacionales del Grupo, coachings individuales en el ámbito de la comunicación y el del desarrollo de la personalidad así como de los seminarios internos a la empresa se han organizado. Además, para las nuevas personas contratadas en gestión, se organizaron encuentros de intercambios de información y comunicación.
La formación de los aprendices tiene un valor importante. Al 28 de febrero de 2002, en las empresas austríacas del Grupo, 43 aprendices estaban en formación. La formación de los aprendices se concentra, en particular, en los oficios de mecánico así como sobre la combinación de mecánico/tornero y electricista/operador de proceso.
La formación continua se efectúa específicamente en el ámbito del azúcar así como en las lenguas y la informática. Sin embargo, un problema de falta de transparencia subsiste en las decisiones sobre las aprobaciones para la participación en la formación, esto es algunas personas son favorecidas en relación a otras.
IX. Organización de la comunicación
Comunicación entre los comités de empresa
En Austria, se celebran reuniones de los Comités de empresas de todas las fábricas de Agrana regularmente. El Comité central de empresa, que representa los 5 centros de producción, concede una importancia capital a los contactos intensivos con cada uno de los comités de empresa.
El teléfono es el medio de comunicación más importante.
Los mensajes electronicos juegan tdavía un rol secundario (por ejemplo, el presidente del comité central de empresa no tiene dirección electrónica en su carta de visita).
Cada año, todos los Comités de empresas de Agrana celebran reuniones de trabajo de varios días. El Comité de dirección está invitado un día a estas reuniones durante el cual expone la situación sobre la evolución actual.
A nivel europeo, celebra una reunión del conjunto de los comités de empresa que están en relación con Südzucker cada año. El Presidente del comité de empresa que concedió la entrevista opina que un intercambio de información a nivel europeo tiene poco sentido a causa de las condiciones específicas muy diferentes en cada país. Un homólogo alemán también le había afirmado, en la última reunión, que se interesaba efectivamente de la situación en Austria aunque como miembro de un comité de empresa alemán, no podía aportar, en caso de dificultades, ninguna ayuda a sus colegas austríacos. Los austríacos deben lo encontrar ellos -mismos las soluciones a sus problemas ya que se considera cada uno como experto en su propio país. El Presidente del comité de empresa que concedió la entrevista es de la misma opinión.
90% del personal es masculinos.
Las mujeres trabajan sobre todo en la administración o en la producción sobre puestos a esfuerzos físicos reducidos.
Hay muy pocos trabajadores a tiempo parcial.
XI. Nivel de decisión de la dirección del centro
- Las decisiones importantes se toman y transmiten por el Comité de dirección
- Las inversiones se discuten en el consejo de administración
- Los directores de fábricas tienen relativamente poco poder y de influencia, por eso el comité de empresa negocia principalmente con el Comité de dirección (eso plantea a menudo problema a los directores de fábricas)
- La vía principal de las negociaciones es el que se establece entre el Comité central de empresa (cargo electo de los tres Comités de empresas de las 5 fábricas: 3 azúcar y 2 almidón y fécula) y el Comité de dirección (3 personas)
Organización y jerarquía:
- 1 Presidente del Comité de dirección para las tres fábricas de azúcar de Tulln, de Hohenau y Leopoldsdorf (así como para las dos fábricas de almidón y fécula)
- 1 director de fábrica para cada centro de producción (sobre todo con responsabilidad comercial)
- 1 director de producción para cada centro (responsabilidad técnica)
- 3 jefes de departamentos (el número varía por cada centro).